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要想在企業存活，就必須成為骨幹

企業永遠缺少人才

…由於市場競爭加劇，經營環境越來越不確定，企業竭盡全力確保和留住核心人才。

在一家遊戲公司工作的K先生最近神經變得極度敏感，他被公認為是出色的遊戲開發者，而最近同時有兩家公司以提高年薪50％以上為條件來挖自己。之前他只是由於喜歡而專心於遊戲開發，對現在的公司也沒什麼不滿。但是現在同時有兩個公司來挖自己，就開始考慮自己現在的工作、公司和待遇了。

他開始知道，應該選擇一個相同工作條件下待遇更好的公司，對自己的評價更高、對自己的發展更有利的公司。但是這件事情被同事們察覺之後，和同事間的關係就變得尷尬了。雖然他對同事輕描淡寫地解釋說這只是“對方的建議而已”，可對方社長每天親自打來電話，另一個公司則透過大學同學不斷打電話來示好。

不只K先生有這種煩惱，最近在韓國遊戲行業內掀起了挖牆腳熱潮。人才戰愈演愈烈，讓業內有能力的開發人員和營銷骨幹疲於招架。競爭公司和獵頭公司不分晝夜地打來電話，再加上自己公司“前所未有的優待”，搞得他們暈頭轉向。

遊戲業的挖牆腳之戰之所以如此激烈，是因為最近遊戲業大規模地展開兼併收購，一些首屈一指的企業進軍遊戲市場。由於行業的特點，遊戲業被比喻為“人的生意”，“人的能量”決定生意的成敗。再加上游戲開發者喜歡隨著專案更換公司，很少有人在一個公司連續工作，所以對企業也不夠忠誠。因此如果在挖牆腳戰中失敗，如果高階人才被競爭對手搶走，企業甚至會有破產的可能。

遊戲行業展開的挖牆腳熱潮是進入21世紀後在各跨國企業之間展開的“人才戰爭”的一部分。在韓國，出現了應屆大學畢業生及往屆未就業者約70萬人同時搶奪僅6萬多個就業崗位的“就業戰”。與此相反，企業則展開了爭奪核心人才的戰爭。企業間的人才戰爭可以說是很多跨國公司參與的“世界大戰”，而在1998年金融危機之後迅速壯大並將目光轉向世界市場的韓國企業也陸續宣佈參戰。

在這場跨國企業之間的人才戰中，站在最前沿的是微軟公司。該公司有一個由300多人組成的人才挖掘專業團隊。他們的任務只有一個，整日到處挖掘人才。他們的工作就是參加展覽會或者研討會去尋覓真正的人才。

為了達到這個目的，他們甚至會向比爾·蓋茨申請使用專用飛機，有時還會請求直接收購那個人才所在的公司。微軟人事部首席副部長說：“雖然我們每年會收到20多萬份簡歷，但是很多時候我們真正需要的人才並不來投簡歷。去年錄用的五千多人中透過簡歷選拔的只有25％，而剩下的都是透過人才挖掘團隊和獵頭找到的。”

儘管慢半拍，但韓國的企業也開始竭盡全力尋找核心人才。三星和LG、韓國銀行等企業為了引進海外的碩博士及其他高階人才，社長和高層職員親自走訪世界各國的主要大學。另外企業還會向他們提供入股股份和跳槽費，用快速晉升制度承諾他們快速晉升，破格給予他們高職位和高職務。

企業在全力挖掘核心人才的同時，也在防止人才外流上煞費苦心。最近一項調查結果顯示，的韓國企業曾經經歷過核心人才外流的事情。核心人才流失的話企業就會遭受打擊。姑且不說人員更替所花的費用有多大，組織成員士氣低落、智慧財產權和專業技術的流失，以及由於被迫中斷或延遲正在進行的專案，都會給企業造成巨大的損失。

企業之所以不惜血本留住核心人才，是由於市場競爭的白熱化以及競爭環境的不確定性。由於資訊化和全球化的發展，市場變得不可預測。與過去不同，現在的企業為了適應市場的變化，必須隨時改變自己的戰略。

通用公司前任CEO傑克·韋爾奇把一生中70％的精力放在人才管理上，他在辦公室裡貼上了“人才第一，戰略第二”的口號。他說“我之所以重視人才，是因為我相信有能力的人才能夠製造出好的產品和服務”。如果說過去企業的核心競爭力是技術，那麼現在能夠順應市場變化、充分發揮自我才能的人則成為了核心競爭力。

在企業的成長和發展中，比起優秀的戰略和完善的系統，能夠應對變化的堅實的組織力量更為重要。比爾·蓋茨所說

《幹好前3年,從職場新人到公司核心》 第4部分（第1/4頁），本章未完，點選下一頁繼續閱讀。