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決勝公司的牆畫

筆者在公司的牆上貼了一幅畫（見圖2），以時刻提醒自己，不要埋沒了人才，錯失了人才；要讓出舞臺，給別人以施展才能的機會。當別人有了發展的機會，更具才能時，老闆就會是最輕鬆的人了。

圖2決勝公司的牆畫

筆者給自己的職責說明書是：

給出具體要求，要做什麼事，做到什麼程度；找到能實施我要求的人來和我一起做事。

變“人才成本”為“人才資本”的觀念（1）

很多老闆會抱怨：“我們公司養了很多人，每個月要很大一筆開支，要發一大筆工資。”一副負擔沉重的樣子。

假如把以上的觀念變一變，會怎樣呢？是不是可以說：“你看，我們公司有這麼多和我一起並肩戰鬥的人，他們都是和我一起打天下的同盟者。”

實際上，這麼多人都是在幫你，並不是由你來養他們。所有的老闆都要端正自己的思想，要變“人才是成本”為“人才是資本”的觀念。因為企業所有的產品都是靠員工的努力工作創造出來的。廠房、裝置可以看做是成本，但絕不能把人才看做是成本，因為人才是增值的，而廠房、裝置是不斷貶值的。優秀人才是免費的，庸才才是最貴的，一個公司最寶貴的財富就是人才。我們常說，有人就有了一切，沒有人什麼都不存在了。只要有人、有思想、有觀念，沒有財富可以創造出財富，沒有房子可以掙來房子，沒有利潤可以產生利潤，效率低下的可以提高效率。所以說人才是一個企業最大的資本。可口可樂公司的總裁說：“將人留下，即使所有的廠房一夜燒光，3年後仍是今天的可口可樂公司。”比爾·蓋茨說：“去掉微軟前30名人才，微軟將是一家平庸的公司。”

所以，我們要珍惜人才資本，並最大限度地開發人才資本，讓人才發揮出最積極的作用。不要讓人才資本僅僅停留在體力勞動這個概念上，人的潛能是無限的，人的思想創意是無限的，人的思想和創意的潛能價值遠遠大於體力勞動的價值。

可是縱觀企業現狀，大多數管理者將這一點忽略了。

我們之所以聘用一個人，是因為他有思想、有潛能，符合我們用人的需求。我們用人的目的是要利用其思想和潛能創造出最大的價值。而經調查研究發現，在大部分企業中，一般人發揮的潛能不到20％。如果員工僅發揮出20％的潛能，一個企業一年就能賺到1億的話，那還有80％的潛能，也就是4億的利潤應該賺但沒有被賺到。這是多麼大的損失和浪費！

世界上最大的浪費莫過於人才的浪費；而世界上最大的幸運則是人才的價值得到了最大限度的發揮。

一個人的才能有時可以挽救整個企業。例如，海爾當年是一家虧損147萬、瀕臨倒閉的集體小電器廠，但因為有了張瑞敏這個帶頭人，如今在全球的銷售額已達千億。

有些時候，有些企業或者國家，則會因為一個人才的流失，導致曾經的輝煌燦爛不再，甚至從此一蹶不振，漸至消亡。例如，當諸葛亮離世後，蜀國漸漸衰弱，直至消亡。

對企業來說，所有的員工都是人才。大才也好，小才也罷，不管什麼樣的人才都應該被看做是企業的資本。實際上之所以會出現“人才成本”一說，是因為企業招來了不合適的員工。而這又與招聘人員的草率決定、不作充分準備以及挑選人才時的隨意性有關。由於企業對招聘工作的不重視，帶來的負面影響是深遠和顯而易見的。它包括：第一，增加了員工流失的可能。由於招聘過程不嚴謹，企業和求職者雙方對彼此瞭解得不徹底，增加了員工流失的可能性。第二，增加了人員培訓和管理的成本。對求職者考察得不全面，能力達不到公司的要求，勢必要增加培訓和管理成本。第三，存在商業風險。

更糟的是，企業招來不合適的人之後，又將其放在了不合適的崗位上，這自然更無法發揮出員工的作用和價值。有位名人說過：“沒有不合適的員工，只有不合適的職位與工作。”之所以會有不合適的員工，那一定是管理出了問題。

變“人才成本”為“人才資本”的觀念（2）

俗話說“一個蘿蔔一個坑”，但是還要具體分三種情況：第一種是“坑大蘿蔔小”。也就是說，對能力差的員工委以重任，結果由於不能勝任，通常是不能有效完成工作任務，使企業受到損失，員工自信心也受到了打擊，工作沒有了積極性和動力。這就是所謂的“拔苗助長”。第二種是“坑小蘿蔔大”。員工的能力沒有被充分地發揮出來，即所謂的大

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