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（3）直接歧視：以明確的理由來區別對待不同的勞動群體，這種行為一般都違犯了法律規定；
（4）間接歧視：表面上保持中立，但其行為或規定導致了對某些群體的不平等待遇。
歧視的不良後果是，使受歧視的勞動者利益甚至人格受損，也影響了勞動力市場的供求關係和勞動力資源的合理配置。
他還提出了“家庭經濟理論”，他把一個人的時間分為工作、家務勞動和閒暇娛樂三個部分，並以家庭利益最大化為前提，找出最佳的勞動供給水平和相應的工資率。
這個理論在實際運用中，強調比較高的基本工資，以保障員工的家庭生活。
【效率工資理論】
1984年，約瑟夫&；#8226；斯蒂格利茨（Joseph E。 Stiglize）與夏皮羅創立了被稱之為效率工資的勞動市場模型，以期在資訊經濟學的基礎上解釋非自願失業。
效率工資理論的假設前提是，員工在組織中發揮出來的勞動力，總是比在勞動力市場上成交時的勞動力要少，因而需要監督，而監督是需要成本的。為了追求利潤最大化，僱主便把工資定在高於市場平均工資率的水平上，用這種高工資來刺激員工的工作效率。高於工作效率水平的工資，就稱為效率工資。由於較高的工資水平和較高的失業率，都會增加員工失業的機會成本，因而員工會自動地積極工作以防失業。
西方的效率工資理論的研究一直在不斷發展，主要觀點有：
（1）強調工資與工人健康之間的關係。工資高的工人吃營養更豐富的飲食，而且吃更好飲食的工人更健康、更有生產率。企業會發現，支付高工資，有更健康、生產率更高的工人比支付低工資、有不健康、生產率低的工人更有利；
（2）強調工資與工人流動率之間的關係。工人離職的頻率取決於與他們面臨的一整套激勵，包括離去的利益和留下來的利益。企業向工人支付的工資越多，通常選擇離去的工人就越少。因此，企業可以透過支付高工資的來減少其工人的流動率；
（3）強調工資與工人的努力程度之間的關係。在許多工作中，工人對工作努力的程度可以有某種相機抉擇權。因此，企業要監視工人的努力程度，那些對其職責偷懶的工人被抓住就要解僱。然而，並不能直接抓住所有偷懶者，因為對工人的監視成本高昂而又不完全，企業對此問題的反應可以是支付高於均衡水平的工資。高工資使工人更渴望保住自己的工作，從而激勵工人儘自己最大的努力；
（4）強調工資與工人素質之間的關係。企業在僱傭新工人時，因無法完全斷定申請者的素質，透過支付高工資，企業可以吸引素質更高的工人業申請這些工作。txt電子書分享平臺
【博弈工資理論】
也叫協議工資理論、談判工資理論。該理論認為，員工與僱主之間是一種對立關係，員工工資的確定是一個雙方討價還價的較量過程。僱主需要在較高的工資較少的僱員、較低的工資較多的僱員兩種方案之間選擇。具體內容是：
（1）工資是由僱主支付的最大量與僱員（或工會）將接受的最低量之間的某個平衡點決定的；
（2）在一個短時期內，工資至少在一定程度上取決於勞動力市場上僱主與僱傭勞動者之間的談判協定；
（3）工資增長中存在著“強制性比較”，即工人們將參照其他或比較的工人的工資水平來判斷自己的工資是否公平，這樣，當一類工人透過談判增加了工資，立即就變成了另一類工人也必須增加工資的一種“強制性比較”，而不管其經濟後果如何；
（4）勞資談判受到經濟現實的限制，即勞動力市場、資本市場、產品或服務市場的供求情況直接影響著勞動力的價格，以及勞資雙方在談判中的相對競爭地位。 。。
【利潤分享理論】
在利潤分享計劃已經實踐了將近一個世紀之後，1984年，美國麻省理工學院經濟學教授威茨曼（Weizman）發表了《共享經濟》一書，用微觀經濟分析與宏觀經濟目標相結合的方法，提出了利潤分享理論。
威茨曼提出，資本主義經濟分為工資經濟和共享經濟兩種模式。
工資經濟指的是這樣一種經濟，在這種體系中，廠商支付給僱員的報酬與廠商經營指標沒有聯絡，這就使得決定工資合同談判的引數具有粘性。工資引數的粘性導致了工資的固定化，而廠商為了追求最大利潤，對需求變化的反應是在
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