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合的是，1997年蘋果公司也實行了大規模的結構調整。“為拯救世界”（蘋果的信條）而工作的職員們開始“為了不被炒魷魚”而工作。裁人的同時，也裁掉了夢想。

——摘自李源宰《MIT　MBA講課筆記》

職場像市場一樣複雜又喧囂

大部分職場人士的心裡都會塵封著那麼一兩件往事，使他們只要想起公司就感覺不寒而慄。公司這個機構就像市場一樣魚龍混雜，喧鬧不堪。

有能力的人身邊總是不乏嫉妒的目光，工作能力不強的人身邊總是少不了批判的人。阿諛奉承的人勢必會遇到敵人，努力工作的人不會放過懶惰的人。那些性格暴躁、我行我素的人碰到一起，勢必會發生爭鬥。你想想吧，在這種情況下還能有什麼良好的人際關係可言呢？又有多少有能力的人因為無法適應這種環境而跳槽呢？

根據“彼得原理”，如果某個機構不持續變革，用不了多長時間，職員就都會變得無能。在一個決策緩慢、無所事事的安逸公司裡，原本具有創意的能幹的員工都會遭到扼殺。在一個低效緩慢的體系中，原本可以成為支柱的人獨自闖蕩累了，最終淪落為一顆小小的螺絲釘。

工作出色、腳踏實地的人為什麼留不下來？有創意的人為什麼得不到晉升？有能力的人為什麼要捱罵？這種情況令人不可思議，但是很遺憾，現實當中卻是屢見不鮮。

讓我們舉個更極端的例子。假設一個公司出現了經營困難，受到牽連的人會是誰呢？是無能的人嗎？不一定。讓我們聽聽一位親身經歷過“結構調整”的公司人事負責人怎麼說吧：

“有能力，但是人格存在問題的人，最終會退出以團隊協作為主的組織。踏實努力工作的職員在更注重結果的組織中也會被裁掉。有時候，具有創意的人也會吃虧。木秀於林，風必摧之，公司也不得不把這樣的苗子拔掉。”

為什麼會發生這種事呢？只要安排在合適的崗位上，就能組成一支“夢之隊”的乙們為什麼要痛苦，為什麼要哭泣？首先是因為很難找到能夠承認自己的能力，使自己的能力得到充分發揮，也就是最適合自己的公司。第二是即使暫時找到了適合自己的公司，也會遇到人際關係之類的非業務問題。有位企業家的話證明了這一點：

“跟我們做生意的公司裡有兩名後輩：一個酒量好，性格活潑，社交能力很強；另一個後輩雖然不擅與人打交道，但是工作能力很強，而且工作也很努力。他們兩個都是不錯的後輩。但是，他們兩個人之間的關係卻並不好。因為他們都有自己傾向的上司，因為他們性格不同，他們喜歡的上司也不一樣。而巧合的是，那兩名上司是競爭對手，所以互相憎惡。因此，這兩名後輩也分別站到了不同的立場。他們互相揭對方的短處，誹謗對方。可是他們兩個都是我的後輩，我該怎麼辦呢？3個人同時見面是不可能的了，跟這個後輩在一起的時候還要考慮那個後輩的感受，跟那個後輩在一起的時候又要顧及這個後輩的心情，真是左右為難啊。”

這種事在現實生活中並不少見。有時明明彼此印象不錯，但是因為上司之間關係不好，也無法成為好朋友。但是，這裡存在著一個盲點，那就是讓職員們寧願放棄同事也要堅決擁護和追隨的甲，並不能永遠保護乙。　。　想看書來

乙的世界很殘酷（2）

甲拋棄乙

對於韓國的甲乙關係來說，1997年底掀起的金融危機不能不算是非常重大的事件。乙的堅實後盾和支持者，也就是甲，在瞬間轉身而去。乙在感嘆甲的威力的同時，也痛徹地意識到了自己的處境。

第一銀行職員製作的《眼淚影片》成為如實記錄當時乙們所處現實的資料。8000名職員的一半，4000多人離開公司的時候留下了這段影片，講述了在一夜之間失去工作的乙的悽慘和絕望。這種情況不僅發生在第一銀行。當時有無數公司都因為經營困難而進行結構調整。職員們的心裡充滿了傷痛。從來沒想過會失業的乙們被拋進了猛烈的寒風。

無數的乙們沒能認清現實，或者無法接受現實，因而痛苦不堪。他們當中的部分人與甲搏鬥和抗爭，可是乙的力量畢竟是那麼微弱。

2008年，這次事件已經過去10年了。我們的社會表現出了驚人的力量，發揮了出色的恢復能力。亞洲金融危機的寒流已經退去，當時的傷痛也在某種程度上癒合了。現在的甲和乙看起來都很平靜。但是，事實真的是這樣嗎？

在恢復經濟的過程中，我們的社會發生了巨大的變化。那些“

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