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工作態度為思想基礎的。所以，如下的舉動和態度就是自然而然的：自己份內的明確的事情出色完成，牽扯到其它部門的事情，不在於出色完成，而在於出色的撇清責任，出色的辯護能力；對份外的事情，連瞅都不會瞅，連問都不會問，多一事不如少一事，管你天塌地陷呢？不就讓我盡職盡責嗎？不是我的職不是我的責讓我盡什麼？我多管閒事，豈不是搶了別人的飯碗？意味著別人的失職？；工作明明能在一天內幹完的，非拖到最後拖不下去的時候才完成，能做到非常完滿非常優秀的，也不會這麼幹，只幹到滿足標準完成任務不影響自己的績效就可以了。如果表現出積極主動性表現出能力，在規定時間內超額完成任務會有什麼好處呢？也許當時會有獎勵，但下一次呢？下一考核過程呢？你的任務能不加重？你的定額能不提高？你逞一下英雄，要有多少人身受其害呀；車間機械出了故障，操作工即使自己懂且手到病除，也不動手，坐等上面派人來修理，維修人員來修理，也不積極配合，毛病在哪兒，讓維修工慢慢摸索吧。我幫忙，得到一點小恩小惠，卻要為下一年度工作帶來禍患，我才不傻呢；抽象的制度一與豐富多彩的實踐相結合，能管多少用那就很難說了。任一種工作，在工作過程中都會隨時隨地出現新情況新問題，需要及時解決，否則就會造成某一環節的進展不順，進而耽誤別的工作環節，擴而大之，就會影響整個團隊的工作效率，目標程序。但是，層出不窮的新情況新問題，往往都是複雜的，職責分工難以解決的，這就為推諉扯皮製造了溫床。大家推來推去，都覺得不是自己的事，且理由響噹噹。為什麼都不主動呢？因為，幹好了，大家的功勞，受益的是老闆，幹不好，是自己的過錯，別人推的一乾二淨。於是，推來推去，研究來研究去，最後還要上級來拍板，重大的問題理應如此，若是不是那麼重要主動一下就能解決的問題呢？若是不容耽誤的事呢？在市場競爭日益激烈的情況下，市場瞬息萬變，反應一不靈敏，機會稍縱即逝，企業作為一個整體，各個部門各個環節如果經常出現這種扯皮現象，還能有效率嗎？肯定大勢不妙了；一個工作流程/方法安排不合理，會費工費時且效果不佳，執行人最明白其中的道理，理應提出建議加以改正。但沒有主人翁精神的員工，卻不一定會站在老闆的角度意識到這一點，即使意識到了這一點，也不願說，費老闆時間金錢又不費我的人力物力，說實在的，這種制度對一個工作不積極的員工大有好處而沒有一點壞處，誰會去提出來呢？傻子才會提。提出來改進了，對公司有好處，對自己有什麼好處？你就成主人了？到頭來，主人的感覺沒找到，卻找來更重的工作砝碼。類似的員工有一個，就會影響一大片，如果這是大家痛定思痛後的共識的話，企業就將不可避免地變成一個年老體衰、行動遲緩、到處是毛病的病秧子，如何不完蛋？如何能不被淘汰？

一個管理者，一個老闆，如果相信制度，崇拜管理，認為這種情況是制度不完善、職責分工還不明確的結果，就只能不斷地完善制度，不斷地增加條條框框，不斷地加大懲罰力度，結果呢？就能避免這一切嗎？只能適得其反。越搞員工積極性越低，越搞效果越不理想。說到底，職責分工、責任制度只能管理勞動力，只能指揮人的行為，無法控制人的思想，無法激發調動人的積極性。讓全體員工團結一致上下同心，每個員工都有主人翁精神、都充滿幹勁、充滿活力，富有進取精神，全體員工協調一致、擰成一股繩，像一臺運轉良好的機器一樣，無堅不摧，戰無不勝，這一點，再完善的制度也做不到。世界變化無窮，制度只能修正昨天的，永遠也解決不了今天的及明天的新問題新漏洞，永遠也避免不了推諉扯皮的現象，永遠也改變不了遇到困難不是去尋找藉口明哲保身而是積極主動承擔的被動局面。

說到這裡，仍會有人不服氣，如果這是事實的話，肯定還是管理不善，激勵機制沒科學建立造成的。

激勵機制總是表現為一個量化的指標。如果不能建立起量化考核的，就很難建立起激勵機制，比如一個企業的科研公關部門，什麼時候出成果，科研人員再努力，也很難確定，尤其是那些關係大局關係將來的基礎性的難度極大的攻關專案，就更是如此。你如果硬要將科研攻關專案進行量化建立起激勵機制，只能導致人們向短平快專案轉移，誰會問津那些對公司極其重要對自己來說出力不討好的基礎性科研課題呢？科研領域造假日甚一日，名牌大學的教授有的也不顧一輩子名譽，挺而冒險。除了品德問題外，這種論功行賞的激勵考核制度也是功不可沒。

量化指

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