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彭劍鋒：現在許多跨國公司，非常注重校園招聘，我覺得這可能有幾個方面的原因：一方面就是中國勞動力市場真正成熟的職業經理人或者職業化的業務人才本身就很短缺，跨國公司更多地考慮校園招聘，也是出於無奈。另一方面，是否選擇校園招聘還要看招聘什麼型別的人才，比如招聘銷售人才時，更多會看中有工作經驗的人，但招聘研發人員時，大部分都是在校園直接招聘。像索尼等跨國公司研發工作很多，所以他們都到名牌大學裡去招聘　“具有天資的人”。其實，學歷在目前來講仍然是衡量人基本素質的一個重要因素，試想100個本科大學生所出人才的機率與100個碩士生所出人才的機率究竟哪個大？當然這也並不意味著學士就一定比碩士差，畢竟還存在與崗位要求匹配的問題，安排不適合崗位的碩士對企業的貢獻度很可能並不比學士高。

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選人篇

張建國：IBM校園招聘和社會招聘的比例大概各佔多少？張榕：　30％是應屆畢業生，70％是從社會上招的有經驗的人。張建國：一般中層以上的管理人員都是在內部培養的嗎？

張榕：IBM在中國，到目前為止已經有了一個比較有經驗、有素質的團隊，而且還有大量可資培養的後備人才，所以社會招聘的中層以上管理人才比例已經不大。另外，IBM願意用自己優秀的管理方法、資金與時間的投入，培養出自己最優秀的領導者。這不僅是它的一個傳統，而且也是他的優勢所在，IBM在領導力培訓方面的資源與實力在全球都是非常領先的。還有，從價值觀和企業文化的角度來看，內部培養的機制更容易形成一種更強的文化認同感和團隊協作氛圍。

舉賢不用避親

張建國：在某些公司，比如萬科、華為等，擔心公司內如果有很多的裙帶關係工作起來不方便，所以都不允許親戚朋友在一個公司工作。但據說IBM卻鼓勵員工推薦自己的親朋好友來IBM工作，這是IBM的一個用人理念嗎？

張榕：在IBM，員工推薦的情況很普遍，我們從來不覺得這是一個問題。因為IBM是一個有將近一百年曆史的公司，文化上注重以人為本，重視員工個人的生活，也希望員工在公司工作開心。IBM認為，工作跟生活是相輔相成的，而不是對立的。具備同樣價值觀、理念和能力的親朋好友在公司裡一同共事，從來沒有出現什麼問題，因為IBM的管理更多的是法治而不是人治。

彭劍鋒：你提到一個很重要的概念，在法治的條件下，舉賢就不用避親。在IBM，招聘程式是科學公正的，層層面試也遵照“法理情”而非“情理法”的規則。在這樣的情況下，加一點人情、帶一點裙帶關係會更人性化一些，或許還會有利於團隊運作。相反，在大部分民營企業的法治不健全、遊戲規則不明晰的條件下，舉賢避親也是有道理的。否則，一群不合格的親戚朋友在一起，工作開展起來肯定會有問題。張建國：面試的時候，作為推薦人的親戚朋友是否一定要回避呢？

張榕：我們並不強調親屬迴避。因為，對經理人的評估標準是看他的業績。如果他的團隊裡有志同道合，且很有能力的親戚朋友，就可幫助他一起做好業績。同時，大家合作也更愉快、順暢，為什麼不呢？但是，如果只看關係不看能力，親屬進來以後就沒有辦法幫著經理做好業績，經理本人的工作就會有問題了。所以，他在挑選人的時候，肯定不會只重關係不看能力。

彭劍鋒：在IBM，有沒有經理和太太在一個部門工作的極端例子？張榕：夫妻倆人都在IBM的例子是有的，但是我們要求他們不能有直接的上下級關係。

選人不搞歧視

張建國：跨國公司在招聘過程中一般比較注重避免就業歧視問題，比如性別、年齡等等

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