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再舉一個公司內部管理的例子。大家都說求才容易留才難，到處是鐵打的公司流水的僱員，老闆們總是大聲疾呼他們如何地求才若渴。問問該公司內部的人，或者從該公司離開的人，你得到的卻往往是一個葉公好龍的印象：薪水待遇不比同行業高；捨不得花錢做培訓；工作上沒有信任，不能讓人放手去幹；說好的分成計劃、獎勵計劃、持股計劃，轉眼成了雲煙。沒有任何可信的承諾，憑什麼讓人為你賣命？這裡“可信的承諾”是一個很牽強的翻譯，“credible　mitment”並不是什麼空口諾言，而是實實在在的付出。合作之難，難在無人願意做出這第一步的有風險的付出，難在一個“仁”字。

1984年，羅伯特·阿克斯爾羅德（Robert　Axelrod）出版了一本薄薄200來頁的《合作的進化》（The　Evolution　of　Cooperation），20多年來暢銷不衰，幾乎成了西方戰略學者、管理學者們的必讀書之一，其核心也是這個道理。Axelrod　做了一個試驗。他邀請學者們為一個重複囚徒困境遊戲設計戰略，然後把所有人設計的戰略輸入電腦，每個人的戰略分別和其餘各人的戰略對弈，重複200次。第一次有15個戰略競爭，第二次有63個戰略競爭。實驗的結果是，總得分排在前面的戰略有一個共同特點：善良，即他們不先主動背叛對方。兩次都榮獲第一的是幾乎最簡單的“一報還一報”戰略（tit　for　tat）。他不僅善良，不首先背叛對方，而且寬容，對方背叛一次他只懲罰對方一次。更為發人深省的是，每次博弈，他的得分都不比對方高（最多與對方一樣高）。他的成功不是建立在別人失敗的基礎上，而是建立在別人成功的基礎之上。他沒有贏取任一場戰鬥，卻贏得了整場戰爭。大智若愚，大德若缺，大贏若輸。“仁者無敵”不是說他戰勝所有的敵人，而是他根本就沒有敵人，或者說，他戰勝的是人類與生俱來最為兇險的敵人：自身的貪婪。

研究產權制度和西方經濟史的朋友們大多清楚，1688年英國限制國王收稅權和其他權力的光榮革命，對西方世界的興起意義重大。所謂“捆住國王的手”，對產權的普遍保障，作為一種可信的承諾，是西方資本主義發展及西方世界興起的制度淵源。吳思在《潛規則》一書中描繪的中國封建王朝的歷史，則是一個反面的典型。暴力集團對農民階層，以及封建後期新興的工商階層橫徵暴斂，其結果是財富的生產者們都喪失了生產的動力。

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制度與人

制度是人行為的固化，人又按制度指導行為。二者相輔相成，互為因果。

據報道，1999年一批中國企業家在通用電氣（GE）克羅頓維爾參加管理培訓時，曾經爭論中國企業的落後是因為制度、體制的落後還是因為人的能力、觀念的落後。柳傳志執“制度”的觀點，認為中國的體制極大地限制了中國企業家的聰明才智；GE中國公司的一位高層則執“人”的觀點，認為中國缺乏優秀的企業家才是問題的核心。雙方各執其詞，一時不分高下，只好投票表決，結果“制度”派勝出。投票者大多是企業家，這個結果其實是可以預料的。

企業家們爭論的其實是制度社會學的一個核心問題。一個社會的制度不會從天上掉下來，而是該社會人與人在互動過程中產生的行為慣例、行為方式長期慢慢固化的結果。一部分落實到文字上，形成法律和各種具體的組織機構規範，屬於強制性的制度（legal）。另一部分無法精確到文字上，就形成道德風尚等非正式的行為規範，屬於勸誡性的制度（normative）。強制性的制度和勸誡性的制度都屬於規制性的制度。第三部分則是新制度主義社會學的核心，認為在現實生活中，真正決定多數人行為選擇的是所謂的認知性制度（cognitive）。認知性制度不動聲色地決定人們的行為，大家都覺得按這些制度做事“天經地義”，從未想過做別的選擇。例如，中國老闆到地區子公司視察，子公司的一把手一般會親

《文化影響管理:東張西望·東西方文化與管理》 第5部分（第1/4頁），本章未完，點選下一頁繼續閱讀。