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第13部分 (第1/4頁)

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換句話說就是“站在經營者、董事長的立場考慮和判斷事情,”這一點和之前提到的“為了取得公司各位同仁的信賴與支援,下達適當的判斷與指示是必要的條件。”具有相當密切的關係。就是說,為了下達正確的判斷,必須掌握世界的形勢或是公司的方針才行。達成眼前的工作或是當下的課題當然很重要,但這樣還是不夠的,有可能會做出錯誤的判斷。

站在經營者的立場,應該努力瞭解公司的方針,也就是藉口“經營理念”來修正眼前所做的的判斷,是否有任何錯誤或偏差。

但是,是不是單純站在和經營者同樣的角度看事情就可以了呢?當然不行。

因為三十歲的人為主的中層幹部們,他們的立場相當難為,這話怎麼說呢?因為一個經營者站在經營者的觀點,下達整個公司的計劃、方針、命令就可以了;但是接受這些東西,實際在工作崗位上尋求各位員工的協助、執行實際做法的,都是這些中層幹部,如果光是單純的從上司那裡接受指示,直接傳達給下屬的話,這樣你就沒有完全盡到應盡的責任。

如果上司的指示非常暖味不明,你就需要將之明確化、具體化地傳達給下屬才行;如果太過抽象或是廣泛,你就得先將之抽絲剝繭才行。

如果屬下的能力不足的話,你就一定要加以指導協助他們完成。如果他們士氣低落,你就必須用一些方法讓他們士氣高昂。

如果你不能做到這些的話,那公司也不需要中層幹部了。實際上,如果中層幹部只是單純地傳達上層管理者的命令,那麼這種中層幹部就沒有存在的價值。

我們在這時提出的內容,就是管理———management,特別是中層管理者的management的重要。如果你能理解這些並加以實踐的話,那麼你就可能當個稱職的管理者;如果做不到的話,可能會被認是不盡責的管理者,所以我們在這裡下個結論:“指導下屬”是以三十歲的人為主的中間管理階層的重要課題。

三明治族

所謂的“指導下屬”有人可能會認為,大概透過業務流程的指導、讓他們學得技術的knowhow等等,但是這只是指導部下的第一部分而已。

還有些人人為,整合公司裡面員工的意見才是管理者最重要的責任,並且向上層要求改善工作環境、裝置、勞動條件等等。但是這原本並且是管理者的使命和角色。

所謂的管理者是經營的代理者。

所以要求改善勞動的工作環境,基本上是工會的工作。如果公司沒有類似工會的組織,也應該由公司員工個人提出。

三十歲的企業人,不管喜不喜歡,都被迫必須與公司保持在一種角力關係。所以要保持兩種力量的平衡,就必須先圖自我的確立。在這同時,或多或少,可能也會必須擔任勞資雙方中間的協助角色,但是一旦成了管理者,就一定得成為公司那一方的利益代表,希望各位對這一點有所自覺。當然,因為大家都是平凡人,所以站在公司員工的立場,替他們著想這也是必要的,所以考慮到這一點,有些公司傾向採取取得員工共識的方法。

不管怎麼說,從三十歲以後,“如果站在公司、上司那邊,就不能站公司其他員工這一方”這種情況,可能會持續一陣子。或許會因人而異持續到退休為止。

而對這種情形應該怎樣處理才好,首先應該先做好心理的健康管理。

管理者的基本原則,就是身為公司經營的代理者,為了能扮演好自己的角色,應該要抓住公司員工的力量、想法、心情。“要如何發揮這個團隊的力量”應該以這個原則為中心去指導部下,並且尋求部下的協助,進而達到所期望的目標。這樣也才能將自己的角色發揮得淋漓盡致。

現在不管你是不是中層管理者,或是站在不同的立場先姑且不論,但在三十歲到四十歲之間,你的工作一定會轉變為在公司與員工之間角力。到時候的你是否能勝任,就看你是否能透過這裡所說的試練———理解方針和指導部下。

〈五〉積極引導下屬

如何指導下屬上軌道

就像我們前面所說的,指導下屬包含很多要素。

前提就是“清楚掌握工作狀況”;指導工作的要領也很重要,但是不管再怎麼留意,工作的分配或是流程有問題的話,團隊就不能展現好的成果。

還有指導這一方,如果只是一個人抱著工作不放,最終部下還是沒辦法熟悉工作內容。如果沒有實際給下屬嘗試的機會,他們永遠也無法掌握業務狀況。

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