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但是，當組織需要的是遠遠超過態度方面的調整，而調整到關於人們如何做他們的工作的深刻改變的話，情況又會怎樣呢？在那種改變之中，能夠激發共鳴的理想有時候是將人們團結在一起的東西，是筋疲力盡時候的柺杖，使得人們精神集中、積極進取。我們在賓夕法尼亞大學20世紀90年代面臨一場的危機的時候，就看到了這個景象。

與社團相協調：朱迪斯·羅丁和約翰·福來以及賓夕法尼亞大學

在20世紀90年代中晚期，賓夕法尼亞大學經歷了一次重要的重組過程，在這個過程中員工的角色發生了很大的改變，許多人被從多年以來深深感到的滿足感當中喚醒過來，他們原本看上去極有保證的未來消失了。對於失去他們的工作，人們感到悶悶不樂，但是同樣重要的是，他們對於失去他們過去曾經認為自己享有在賓夕法尼亞大學工作的“特權”的幻想落空了。雖然重組對於學校將來的發展來說是非常重要的，但是過程本身還是使人們感到害怕和沉默的。

第10章　現實和理想遠景（11）

校長朱迪斯·羅丁和執行副校長約翰·福來認識到他們需要做些事情以便激發起人們的動力，努力使賓夕法尼亞大學沿著既定的改革日程表前進。因此，他們小心照看著一個更加全面的日程表——包括大學外面的社群都被考慮在內——那樣的靈感使得員工們全心全意地投入到一個共同的理想之中。

他們的第一個行動就是宣佈，貢獻外部的社群而不是單純從外部社群索取是賓夕法尼亞大學的責任。那是賓夕法尼亞大學以及它周圍的費城西部社群（West　Philadelphia　munity）多年以來沒有聽說過的立場。事實上，賓夕法尼亞大學和這個市鎮曾經經歷了長期的緊張關係，爭論著應當在什麼地方、什麼時候進行開發和建設、維持清潔和安全的環境是誰的工作、誰應該對日益增加的犯罪負責。

羅丁和福來的理想絕不只是浮誇之詞，它還落實到了具體的行動。他們與城市官員、學校教師和主管、警察、房地產專業人士一起創造新的、點著明亮的燈火的街道和公園，提高地方學校的教育質量，使居民得到恢復家園所需要的融資。他們創造的抵押貸款程式鼓勵賓夕法尼亞大學的教授和員工搬到大學周圍的區域去居住，他們集中精力發展新的旅館、零售商店和服務，那對居民和遊客來說都是極具吸引力的。他們同時也進行了雄心勃勃的努力，僱用當地居民，與少數族裔和女性擁有的、以西部費城社群為基礎的企業簽訂建築專案和其他商業方面的合同。

當這個新策略所代表的好處變得對賓夕法尼亞大學裡的人們顯而易見的時候，員工們變得對於改革過程充滿了精力和激情。誰可以與某人討論如何與鄰居建立友好關係？誰能與某人討論新的公園和燈光、犯罪的戲劇性減少、家居發生的動人創新，以及在創造性的金融業務的幫助下喬遷到充滿活力、令人興奮的城市社群？價值觀驅動著戰略——城市更新了，對於一個生機勃勃、多姿多彩的社群人們充滿責任感——這一切本身都充滿了一種內在的吸引力，為人們提供了回報，使得他們重新感覺到作為賓夕法尼亞大學的一部分有多麼美好。

他們為費城西部社群所做的一系列事情，在今天看來顯然是從城市景觀和職能的角度著手的。但是，它在大學裡採取的行動同樣給人們留下了深刻的印象。透過使賓夕法尼亞大學的人們參與到費城西部社群的創新之中，羅丁和福來也使他們積極參與到其他的、更加困難的活動之中。員工開始意識到，他們的領導者真正地信仰作為改變過程的核心價值觀，人們也開始信任他們能夠本著正直、一貫的精神進行更加困難的內部改革。最後，羅丁和福來幫助創造了組織的共鳴，在這樣一種共鳴之中人們感覺自己為新的戰策作出了貢獻，因為它與他們的個人價值觀相協調。這使得改革的理想不僅意味深長，而且可以持續。

教訓：建設一個富有情感智慧的組織

情感智慧在工作中是非常重要的，這並不是一個新鮮的觀念，雖然直到最近才開始有研究表明它對於任何組織的成功都起著關鍵性的影響。的確，情感智慧和共鳴在工作場所可能採用遠古人類組織最原始的法則——那些50～100人組成的小組在

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