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再次，企業應在確立核心價值觀之後來重新制定或修改規章制度，使核心價值能夠真正制度化，變成行動指南。為了體現核心價值觀對企業管理的有效指導，特別是其在用人原則方面所體現的指導作用，企業核心價值觀的制度化應由人力資源部門來規範和執行；其中包括完成員工的再培訓以及員工手冊、企業形象手冊的修訂等一系列的工作。

再者，對於大多數企業而言，對企業文化的具體改變要逐步進行，不能一下子調整所有的制度。比如，可以先從懲罰標準入手做一些改變，而並不是一上來就推翻原有的所有規則、建立起一套全新的制度。如果這樣做，面臨的風險就會很大。也就是說，要循序漸進。

此外，在企業文化的變革過程中以及變革之後，要〃內外呼應〃地加以推廣。在調整企業文化時，要結合企業戰略、結合對企業形象的塑造來提出企業文化的目標，以促進企業內部的成員更快地認同新的企業文化。此外，由於外部環境會對內部成員造成某種壓力，所以，調整企業文化時，必須〃內外互動〃。例如，企業可以透過對外公佈企業文化的要點，透過媒體的宣傳，轉變為外部社會對企業員工的期待，以形成一種激勵，強化企業內部人員對企業文化的責任感。

最後，企業文化的整體變革需要有勇氣與韌性。對大多數從原始創業發展而來的企業，由於缺乏經驗，所面臨的阻力又較大，要完成這樣的變革一般需要持續三年左右。就是說，除非是管理上比較規範的企業，否則，要想從根本上調整企業的文化，至少需要三年時間。這裡的〃三年時間〃，是指在這三年中始終在調整、塑造中，是持續的而不是間歇進行的。

按照這樣的程式來調整企業文化需要一定的條件。如果企業某一時期的重點工作是企業文化，那就可以按照這樣的程式來做；否則，就可能無法按照這樣的程式做。由於總是由老闆來決定每件事情是否可行，所以有人把企業文化稱為〃老闆文化〃。因此，在中國，要塑造企業文化非常難，因為老闆是多變的，而且老闆往往希望在企業文化中把他個人的想法表現出來，無論他的想法是否行得通。

因此，塑造企業文化的難度很大，需要最高管理者下決心，並且需要企業大多數員工的信心和勇氣。

【反思與提升】

在管理企業和促進企業文化完善的過程中，需要注重整體性的思考，同時研究各種觀念和行為要素之間的和諧與對應。特別需要重視的是，在一些與管理職能相關的企業文化要素之間，還存在著一些悖論。舉例來說，當企業上市以後，企業員工可能認為，既然圈錢那麼容易，我們為什麼還要辛辛苦苦地做實業呢？結果，上市企業的企業文化不僅沒有因為境況變好而改善，反而失去了以往追求卓越的企業文化意識。這種悖論還有很多，其中，〃素質最差者代表企業形象〃、〃績效考核強化了急功近利〃、〃多團隊背景下的團隊孤立化的悖論〃等是幾個典型的例子。培訓是解決上述問題的一個重要途徑。例如，透過培訓使得服務人員具備幫助顧客、滿足顧客需求的一套服務技術。至於涉及到員工不熟悉的有關團隊合作要求、甚至可能用到的團隊管理技能等等方面的內容更是需要訓練。從根本上說，首先需要進行職業化訓練及服務技能的訓練；其次需要進行滿足顧客需求的技術和解決服務難題的訓練，包括處理危機的能力的訓練；再次是優質服務的訓練，做到細膩周到等等。

總之，企業文化建設重點要抓落實，要依靠員工來實踐和推動。優秀的企業應讓員工獲得足夠的培訓，以使他們的素質達到能代表企業形象的程度。例如，迪斯尼樂園的員工培訓就是解決這個悖論的有效方法，也為其他企業提供了標杆。企業文化建設與人力資源開發應當是一體兩面的關係。

§虹§橋§書§吧§。

第42節：第七章　厚德載物（1）

第七章　厚德載物

法官模樣的人請求再三，監獄長無動於衷。李斯手下的人嚴密看守著監獄，不讓任何人去見韓非子。

按照世俗的做法，法官模樣的人使出最後一招，對他曉之以利。說到最後，監獄長也急了。他說，〃你知道，徇私舞弊在我們秦國是死罪！你沒有學過激勵的理論麼，雖說重賞之下必有勇夫，但是，拿生命換金錢，只有白痴才幹！〃

〃那我能不能送韓先生一個禮品？〃

〃這個可以通融。〃

〃這個你拿著吧。〃

〃不行！我可以幫你的忙，但是我要拿了你的東西，就是跳進

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