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在美國企業中，指導績效考核的重要原則之一就是所謂的“你只能得到你所考核的東西（you　get　what　you　measure）”。也就是說，你應該將你所希望你的員工表現出現的行為和結果都放到考核系統中去，不加考核的專案一般不會引起員工注意，更不會努力去做。比如，一個企業提倡每一級的領導都應該積極培養下屬，而不是打壓他們。但如果在考核體系中從來不包括“培養下屬”這一項，而且在考核制度中也從來不要求下屬去評價自己的上司，那麼，很多實際上打壓下屬的上級就不可能被發現，他們也就不會受到相應的懲罰。結果該企業培養下屬的氣氛就不能形成，企業意欲提倡的文化就無法落實。

但是，若把每一個你要提倡的行為都放進考核體系中去，又會出現另外一種危險，那就是可能引導員工把自己的積極行為進行外歸因，即自己做這些事是為了在績效考核中得到高分從而得到組織的獎勵，而不是發自內心的行為。進行外歸因的結果是，一旦這些專案不再進入考核系統，他們就不再去做了。事實上，一個企業中有許許多多看起來微不足道的小事，不足以放進考核體系，但如果大家都自覺去做的話，會對企業的整體氛圍產生十分積極的影響。比如，我們常說的企業公民行為（organizational　citizenship　beh*ior）就是最好的例子，正是這些不納入考核體系的行為，在相當大的程度上決定了一個企業的文化，成為間接引導員工行為的強大推動力。因此，在績效考核制度、內容、標準的設計中，一定不能忽略引發並保持員工內在的工作動力。（2007年6月於香港）書　包　網　txt小說上傳分享

幸福的決定因素

據專門研究人類幸福的組織——　藍*域（Blue　Zone）最近的一項研究報道，世界上最幸福的國家是丹麥。在丹麥的街上隨便拉住一個行人，讓他們就自己的幸福感在10點量表（１表示最不幸福，10表示最幸福）上打分，一般人都會給出8到9的數字。再問他們為什麼感到幸福，答案多半是生活穩定、有保障，自己可以選擇去做任何自己喜歡做的工作，社交活動豐富，人人安居樂業。最有趣的是，很多人選擇工作的標準不是工資的高低，或者“地位”的高低（“地位”這個概念在丹麥很淡薄），而是工作本身的性質以及工作時間的長短。比如有人選擇開垃圾車的工作，因為這項工作每天只需五個小時，而且都在清晨完成，餘下的時間就全部屬於自己，更重要的是，即使是開垃圾車，也受到人們的尊敬，別人對待他的態度與對待國王無異。因此，這項工作帶給他很強的幸福感。

這項研究的另一個結果是，在亞洲國家中，最幸福的國家是新加坡。在新加坡隨處可見的食鋪中隨便問一個人，他們一般也都會給出8分左右的數字。但與丹麥不同的是，新加坡是一個對自由有限制的國家，比如吐痰、嚼口香糖都是違法行為，而且對“社會地位”有很強的意識。更有趣的是，在問新加坡人有什麼能使他們更幸福的時候，許多人的答案是“錢”。具體地說，有“五個C”決定一個人的幸福感：Car（汽車），Cash（現錢），Credit　Card（信用卡），Condominium（公寓），Country　Club（鄉村俱樂部）。而且，這“五個C”還不是在絕對意義上的，比如，光有了汽車還不夠，還必須知道自己開的車比別人的要更高階才行，否則，幸福感也很難產生。因此，新加坡人從小就養成很強的競爭意識，刻苦學習，努力向上。新加坡甚至有給小學生開設時間管理的課程。

從同樣感到幸福的丹麥人和新加坡人對為什麼感到幸福的不同答案來看，決定幸福的因素實在可以相距十萬八千里。價值觀不同的個體，對同一件事所感受到的幸福程度就不同。比如說“錢”這個因素，肯定對人的幸福感會產生影響。但是，不是錢越多的人越幸福，答案比較複雜。《撞上幸福》一書的作者丹尼爾&amp；#8226；吉爾伯特表示，錢只有在同時滿足三個條件的情況下才會使人感到幸福：（a）錢幫你買到了你想要的東西；（b）你擁有的錢本來就不是太多；（c）但你覺得自己還挺有錢的。再說“工作”這個因素，也一定會影響人的幸福感。但是，做什麼樣的工作會使人產生幸福感與社會文化價值觀也有著很強的關聯。在強調等級的社會里，三教九流、藍領白領都被劃分得清清楚楚，明明自己喜歡“低階藍領”工作，比如，看大門、掃大樓，因為上班不需動太多的腦筋，下班也不需再操心工作上的事，個人

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