第105章 下詔求賢（一） (第1/2頁)

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鬼谷子七十二術中的“下詔求賢”，其核心觀點為“故聖人以無為待有德，言察辭，合於事”。以下是對其的具體講解：

1. 以無為待有德：

- “無為”的理解：這裡的“無為”並非是什麼都不做，而是一種順應自然規律、不刻意去強行干預的行事方式。在求賢的過程中，統治者或領導者不應該過於主動地去尋找、招攬人才，避免因過度的干預和急切的心態而導致錯失真正的賢才，或者使得求賢的舉動變得功利化、形式化。比如，若是領導者過於急切地求賢，可能會導致一些人偽裝成賢才來投機取巧，而真正的賢才可能因這種浮躁的氛圍而不願露面。

- “待有德”的含義：“有德”指的是有品德、有才能的人。領導者要以一種平和、耐心的態度等待賢才的出現，相信賢才會在合適的時機自然地被吸引過來。這就如同姜太公釣魚，願者上鉤，領導者只需營造出一個良好的環境和氛圍，讓賢才能夠感受到被尊重、被需要，他們自然會主動前來效力。

2. 言察辭：

- 觀察言辭：在求賢的過程中，對於前來應招或被推薦的人，要仔細觀察他們的言辭。一個人的言辭往往能夠反映出他的思維方式、知識儲備、品德修養等方面。例如，如果一個人言辭浮誇、不切實際，那麼可能他缺乏真才實學，只是在吹噓自己；而如果一個人言辭誠懇、條理清晰，對問題的分析深入透徹，那麼他很可能是一個有真本事的人。

- 分辨真假：透過對言辭的觀察，分辨出哪些人是真正有才能、有品德的賢才，哪些人是濫竽充數的。這需要領導者具備敏銳的洞察力和判斷力，不被表面的言辭所迷惑，能夠深入地瞭解一個人的本質。

3. 合於事：

- 理論與實踐結合：求賢的最終目的是為了讓賢才能夠為國家、組織或團隊做事，發揮他們的才能。因此，在考察賢才時，不僅要看他們的言辭和理論水平，更要看他們是否能夠將所學的知識、技能應用到實際的事務中。一個只會紙上談兵的人，即使言辭再華麗，也不是真正的賢才。比如，趙括熟讀兵書，談起兵法來頭頭是道，但在實際的戰爭中卻一敗塗地，就是因為他缺乏將理論與實踐相結合的能力。

- 符合實際需求：所招攬的賢才要符合實際的需求，能夠解決當前面臨的問題。領導者要根據國家、組織或團隊的發展目標、面臨的挑戰等實際情況，來挑選合適的賢才。只有這樣，才能讓賢才真正地發揮作用，為實現目標做出貢獻。

歷史上漢武帝的“下詔求賢”是這一策略的典型體現。他認識到要成就非凡的功業，必須依靠非凡的人才，於是下令讓州郡長官考察並向上推薦當地具有超等傑出才能、可以作為將相以及能出使極遠國家的人。這種廣納賢才的做法，為漢武帝時期的繁榮昌盛奠定了基礎。

“下詔求賢”在現代企業管理中有諸多應用，以下是一些方面：

1. 人才招聘理念：

- 樹立求賢若渴的態度：企業應在招聘過程中展現出對優秀人才的強烈渴望和高度重視。就像古代帝王下詔求賢，以誠懇的態度吸引人才，企業要向求職者明確傳達“我們一直在尋找最優秀的人才加入團隊”的資訊，讓求職者感受到企業對人才的尊重和期待。例如，一些企業在招聘啟事中詳細闡述公司的發展前景、對人才的重視以及為人才提供的發展機會等，以吸引優秀人才的關注。

- 拓寬招聘渠道：古代下詔求賢是面向整個國家或地區廣泛招攬人才，現代企業也應打破傳統的招聘思維，拓寬招聘渠道。除了常規的招聘網站、校園招聘等渠道外，還可以透過社交媒體、行業論壇、專業人才推薦等多種途徑尋找合適的人才。比如，一些企業在領英等專業社交平臺上積極釋出招聘資訊，與潛在的候選人建立聯絡；或者參加行業研討會、技術交流會等活動，現場發現和招攬人才。

2. 人才選拔策略：

- 注重能力與品德的綜合考量：“下詔求賢”強調不僅要關注人才的才能，還要考察其品德。在現代企業管理中，選拔人才時也應如此。企業在面試、考核過程中，不僅要評估候選人的專業技能、工作經驗和業績表現，還要透過背景調查、行為面試等方式瞭解其職業道德、團隊合作精神、責任心等方面的情況。例如，一些企業在招聘高階管理人員時，會對候選人進行全方位的背景調查，包括其過往的工作經歷、人際關係、商業信譽等，以確保選拔出的人才德才兼備。

- 建立科學的評估體系：古代求賢可

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