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合帶來一定阻礙。

我準備透過兩個部門間的交叉人事安排，使其形成融洽的工作氛圍，並最終打造出行政自治部新的組織文化。行政自治部應消除過去給民眾留下的權威形象，重新塑造一個親切、和善的組織形象。

然而，在第一次的人事改革中，除了相重疊的部門之外，其他部門幾乎沒有變動。這是因為，部門之間對彼此的業務並不是特別熟悉，而我對每個職員的情況也不是特別瞭解。所以，在改革初期，最大限度地保持部門的穩定比改動更為必要。

因此，在人事安排上，我採用了一對一的之字形方針。如果局長出身於總務處，則主管科長就由內務部人員擔任；反之，如果局長是從內務部選拔出來的，主管科長則由總務處人員擔當。在辦公室的安排上，不管是出身於內務部還是總務處的局長，對辦公室都有共同使用權。

在進行第二次人事改革時，為了使兩個部門能像化學物質一樣快速反應並最終結合在一起，我對兩個部門的人員進行了大規模混合安排。即讓原內務部的人到總務處任職，而原總務處的職員則到內務部來工作，這樣的交叉率達到了60％。

不過，在實施人事改革的過程中，也曾遭遇到部分人的反對。他們反對的理由是怕出現業務上的混亂。當然，他們所說的也是實情，不同的業務確實需要不同的專業經驗，他們都需要各自的專業和經驗。所以，我在調整人員時，儘量減少諸如內務部的地方稅制、地籍、消防等專業性較強領域的混合型人事安排。在進行第二次人事改革之前，我要求人事部門收集公務員對其去向的要求及對人事標準持有的意見，並在調整人事之時繼續調查職員對人事排程的滿意度，且將調查結果公之於眾。結果顯示，大家對於第二次人事改革較為滿意。不過，要將兩個部門完全整合成一個組織，仍需要我們在今後很長的時間進行不懈的努力。

在兩個部門合併後不久，還餘有一個政府電腦資訊管理局局長的職位，該位置曾為總務處所有。在我要求大家推薦一名合適的人選之後，內務部和總務處各自推選了一名其所屬成員。我再次要求雙方經合議後共同舉薦出一名人員擔任局長一職。可是，過去近一個月的時間之後，雙方依然沒能達成共識。在名義上是“一家人”的行政自治部內部，都存在“我們的人，對方的人”這種幫派主義現象。兩個部門的合併尚且如此艱難，東西融合和南北統一的難度就可想而知了。

所以，每當人事調整的時候，難處頗多。比如，若是任命一名內務部的員工為總務科長，則有傳言說：“部長只照顧內務部”，而為一個總務處的職員安排其他職位，內務部的人又會說“部長偏向總務處”。

我曾經因為在總務處的公務員退休金管理公社董事長位置上安排了一名內務部出身的副部長，致使總務處的人發牢騷說“我們總務處現在一點地位都沒有了”。據說，每次出現類似情況時，兩個部門的幹部們都會各自聚集在副部長助理和企劃管理室長的辦公室裡召開會議。

每當此時，我總是開玩笑說：“我每做一件事情，你們內務部和總務處都認為我更偏向對方。看來，這次的人事安排是很公平的。既然是這樣，你們倒不如說‘部長更加照顧我們內務部’、‘部長更加照顧我們總務處’呢。”然而，事實上這些事情確實很難處理。

隨著政府組織改組的推行，這種部門間的整合事件會時有發生。組織改組要想取得成功，組織的管理者必須持續關注並透過不斷的努力改變組織文化。

人事為萬事之根本（1）

“人事為萬事之根本”這句話詮釋了人事安排的重要性及困難性。茶山丁若鏞先生在其著作《牧民新書》中強調了用人之道，他認為“為邦在於用人”。另外，哲學家？？谷先生也充分強調了“任人唯賢”的重要性。

我任部長時，恰逢政府精減組織和人員。因此，在人事任用方面遇到了許多棘手的事情，令我感到有苦難言。

上任初期，我大舉更換了高層公務員。根據現行國家公務員法，國家一級公務員的身份沒有任何保障。如果一級公務員六個月沒有得到任職機會，其公務員身份將會被自動免除。

在兩個部門合併初期，為了緩解沉重的人事壓力，我不得不辭退部分一級公務員。另外，在已經精減10％公務員的情況下，又辭退了一些將要退休的高層公務員，藉此把位置留給年輕的職員。

最終，在行政自治部14名一級公務員中，辭退了7名40歲以上的人。當然，這一過程也並非一帆風順。

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