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好的同事都不敢與她說話了，鄭紅感到非常孤立和痛苦，每天的工作情緒極度低落。張英為了迫使鄭紅離開公司，不斷地想盡辦法來挑釁……

不走運的是，鄭紅沒有聯絡到其他的工作單位，而自己又不能辭職，一年期的合同又快要到期了，怎麼辦？鄭紅決定懷孕，因為，她深知，公司是不會再與她續簽合同的，而懷孕是受法律保護的。不幸中的幸運，鄭紅懷孕了，這回公司想解聘鄭紅也解聘不成了。一年的合同到期了，公司考慮她已懷孕，就按照法律規定，與她續簽了到產期結束的合同。

產期結束了，鄭紅成為了母親，心態也發生了很多變化，原本想和張英修補關係，打破僵局，但是先前的傷害太大了，積怨太深，張英的態度依然強硬，想方設法讓鄭紅離開公司，並且其他的同事依然不理鄭紅……鄭紅想找公司總經理談談，看是否能調換一下部門，可總經理一直推託說工作太忙沒時間。

鄭紅就這樣一直被“吊”著，當然，由於她處在哺乳期，按照勞動法有關規定是不可以被解聘的，目前，還讓她負責先前的招聘工作……

＇分析＇“辦公室政治”正如案例中的故事一樣，或許也活生生地以各種各樣的版本正在我們的企業內演義著。僵持的上下級關係、同事之間的關係嚴重地破壞了員工無形的“生存”環境，極大地傷害了員工的感情，甚至於嚴重影響到員工的身心健康。可想而知，在這樣“累心”的工作環境中，員工怎能全身心地投入工作呢？在工作中又怎能具有創造力呢？又怎能形成核力呢？工作效率又怎能提高呢？

孟子說：“天時不如地利，地利不如人和。”

面對中國企業的風土人情，懂得在管理中；運用中國得天獨厚的、博大精深的文化資源妥善地、系統地、藝術地處理人力資源管理問題，營造和諧的人力資源管理環境，讓員工擁有一個身心放鬆、壓力緩解的〃綠洲〃。這不僅僅是人力資源總監/經理要面臨的挑戰，而是各級管理人員共同面臨的挑戰。

那麼，中國傳統文化中有哪些思想可以在管理中古為今用？如何運用這些傳統文化資源營造和諧的人力資源管理環境？

第一，在管理中可以古為今用的中國傳統文化精華。

中國人民大學勞動人事學院名譽院長、教授、博士生導師趙履寬對於中國傳統文化精華在管理中的應用作了比較精闢的闡述，這些真知灼見對於我們實施人力資源管理是很有啟迪的，這些闡述是：

道家的“道法自然”，具有極高的哲理性，幾乎可以覆蓋宇宙、地球、社會、人生諸領域。並從“道法自然”引申出“自然秩序高於人為秩序”的命題，認為，這是人文社會科學的首要原理，是市場經濟理論、民主政治理論、經濟社會可持續發展理論、自然生態及環境保護理論的哲學基礎，也是人力資源管理的哲學、倫理學基礎。

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第四章 “留人”（12）

儒家的“和而不同”，就是在處理人際關係和矛盾衝突時，力求和平共處、和諧相處、寬容差異。無數事實證明，遵循“和而不同”原則，是實現雙贏、多贏的必要前提，這對一個家庭、一個企業、一所學校、一個社群、一個國家，乃至國際社會，都是適用的。孔子說：“君子和而不同，小人同而不和”。所謂“同而不和”，就是強制命令，強求一律。這種倚仗權勢造成的“同”，只是表面現象，人們的內心深處並不認同。“和而不同”原則在人力資源管理中的運用，主要表現為自由選擇、公平競爭、保護弱者，兼顧效率與公平，以達到人盡其才的目的。我們應當努力營造這樣的宏觀環境。

“中庸之道”，就是在處理各種關係時，取事物兩端之“中”，既不“過”，又無“不及”，以避免偏倚和極端。“中庸”是實現“和而不同”的有效途徑。在我國極“左”路線盛行時期，“中庸之道”被誤判為“庸俗自保”、“不講原則”、“反對變革”。其實，“中庸”無非是對各方利益的兼顧、對各種權力的制衡，以防止極端化。在現實生活中，任何極端主義的做法，都會導致惡性迴圈的後果。

管子的“趨利避害”的人性觀，具有很高的理論價值和實用價值。任何一種管理思想和管理行為，都不可避免地立足於一定的人性假設，管子的人性觀正是人力資源管理最直接、最有效的人性假設。

第二，運用中國哲學，營造和諧的人力資源管理環境。

（　1　）弘揚中國傳統文化，倡導運用中國哲學，諸如〃道法自然〃

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