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的問題。民營企業的財務經理的崗位職責更加寬，雖然沒有那麼深。比如，在跨國企業的中國公司裡面做CFO可能不需要有太強的融資能力，總公司那邊有大量的低息貸款，但是，民營企業就需要擁有這項能力。企業在招募的時候需要對所招募的職位的崗位職責進行一個務實的界定，不要試圖找一個包打天下的人，但是也不要一味被對方的過去職位嚇倒。

2。企業現狀。同一個職位在不同的企業做的工作完全不同，一個創業階段的企業和一個已經非常穩定的企業可能需要的是完全相反的人。我認識一個人力資源總監，有人對他非常推崇，而有人認為他是垃圾和騙子。我和他交往了一個階段發現，這個人非常有激情，可以帶領員工喊口號，而且員工確實會被他感染，他可以幫助企業用很低的費用招聘到大量專業人士。但是，他的缺點也是激情，他時常說過頭話，結果又不能實現，讓人非常反感。實際上這；位仁兄就特別適合在快速發展的企業裡，這時候他的缺點就是優點；他絕對不能在成熟的企業內，這時候他的優點就是缺點。

3。企業整體人員素質。企業整體人員水平也深刻影響了一個具體崗位的用人要求。有一個企業表示要不惜血本招募一個人事經理，我當時給那個企業領導說了一句話：如果您穿一件500元的西裝，卻要打一條3；000元的領帶，這條領帶就完全廢了……沒有人相信這是3；000元的領帶。同樣，你把賓士的發動機裝在夏利車上，這個發動機的壽命只用了一半車就散了架了。我們不要追求平均和絕對的平衡，但是太不均衡肯定也不行。我們很難想象一個月薪10萬元的人和月薪1；000元的人進行團隊合作。

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第25節：第三章　人才戰爭的藝術（7）

4。薪資預算。用人是一個理性和務實的科學。所以，薪資預算也非常關鍵，你可能總是花費500元買到600元的東西，因為您的採購和談判技巧好。您也可以偶爾用500元買到價值1；000元的產品，因為您的運氣比較好。但是，您不可能總是用500元買到價值1；000元的產品。人力資源作為一種商品也是完全一樣的，全靠錢不行，沒有錢更不行，錢少了也不行。很多企業總是希望買〃物超所值〃的人，結果總是問題多多。

當以上四個條件你都考慮清楚以後，你可以做一張候選人評估表格，當然職位不一樣，企業發展的階段不同，這個評估表格的設計也不一樣，但是設計原理是完全一樣的。我的建議是，根據職位的不同設計幾種通用型的評估表，如普通員工型、專業人士型、基層管理人員型和高層管理人員型評估表格。對不同型別的人員測評的重點肯定是完全不一樣的。例如，客戶服務人員外形非常重要，所以外形佔的權重比例就需要高一些，而財務人員這方面就可以低一些；高層管理人員對領導能力的要求高，但一個光桿司令的專業人士對這方面就不太需要苛求。

第二，選拔（招聘）的渠道是什麼。

90％的企業經常為自己的招募而發愁，我們聽到最多的一句話就是：〃招不到合適的人。〃以下，我們首先看招聘的幾種常用渠道：

1。傳統媒體（主要是報紙和雜誌）。這是最傳統和常用的一種招聘方式，我覺得這種方式再過100年也還會存在，這種招聘方式幾乎可以招聘一切層次的位置，從清潔工到總經理。這種方式特別適合招聘中低層的位置，而且比較經濟；其缺點在於佔用人力比較多、結果比較難於預測，如果招聘職位數量上沒有規模，成本就會比較高。企業可以每年集中起來在有影響力的媒體上刊登幾次廣告，這樣比較符合規模成本，而且也是一種公司形象宣傳。但是，這種招聘方式對招聘高層職位的效果不佳，而且容易洩露企業機密。

2。招聘會（現場招聘）。這是一種見效最快的招聘方式，對基層員工的招聘非常有用（當然招聘會不能太差），用來招聘大學畢業生效果也非常好。但是，請不要期望可以透過這種方式解決高層職位的招聘問題。不管這個招聘會多麼高檔，始終都是一個現場招聘而已，高層人員基本上是不可能使用這種方式來銷售自己的。

3。網路招聘。這是一種新興的和相對廉價的招聘方式，對招聘中層和基層白領的位置比較有效，但是這種招聘的最大缺點是會收到大量垃圾郵件和垃圾簡歷。你必須從一堆垃圾中找出你所需要的東西，這種招聘方式對招聘高層職位和低層職位的效果都不佳；同樣，這種方式也容易洩露企業機密。在

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