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自序（1）

企業家，你如何面對管理中的“色”與“戒”

三年前，當人們在電影院觀賞完《*》的時候，華人導演李安一夜之間被扣上了“*導演”的帽子，不僅歐洲媒體對《*》頗有微詞，甚至連一向以權威著稱的美國娛樂資訊雜誌《Variety》也給出極為苛刻的評價：“過多的戒備和不值一提的情慾，長達兩小時的電影實在是拖沓冗長而無所收穫。”好萊塢風向標《The　Hollywood　Reporter》的評論更為尖刻：“漫無止境的無聊，只有偶然的極度興奮來解脫。”

三年後，當人們重新審視《*》的時候，已經將視角轉向原作者張愛玲寫作的初衷（這部小說深得張愛玲的喜愛，她雖然在1950年就完成書稿，但是卻經過近30年不斷修改，直到1978年才將這篇小說和其他兩個故事《相見歡》、《浮花浪蕊》結整合《惘然記》出版），開始懂得為什麼備受爭議、眾口不一的《*》可以接連獲得第六十三屆威尼斯國際電影節金獅獎、第四十四屆臺灣電影金馬獎，開始感受到《*》的寓意如何充斥著我們的生活與工作，影響我們的行為與思維。

到底什麼是“*”？用李安導演的話講：“色，是我們的野心，我們的情感，一切著色相；戒，是怎樣能夠適可而止，怎樣能做好，不過分，不走到毀滅的地步。”

毫無疑問，我們不是研究電影的。但我們發現，《*》這部電影與目前的中國企業管理現狀有著驚人的相似。到底什麼是管理中的“*”？從領導力的角度，我們可以這樣解讀：色，代表著員工在工作中所需要滿足的物質和精神需求，比如薪酬、福利、晉升通道、成就感、歸屬感等，這個層面更多是在做“激發”——最大限度用人所長，將員工的需求與公司要求達成的結果相結合，匹配度越高，公司的增長就越好，員工的績效就越高；戒，代表著公司的制度與規則，真理向前一步是謬誤，自由失去約束就變成混亂，慾望沒有規則會成為洪水猛獸。企業透過流程、機制等方式來做“控制”——從泰勒的科學管理到德魯克的現代管理，都將“控制”作為管理的核心要素：流程做得越精細，機制做得越完善，執行做得越徹底，都將提升企業的業績與員工的績效，達成雙贏。

從這個角度而言，企業所有的實際問題都可以一分為二：一方面如何透過“激發”，找到員工個人需求與企業需求的結合點，將個人與公司的願景、使命、核心價值觀、戰略、原則相結合，找到最佳匹配點，實現員工的自動自發；一方面透過“控制”，找到員工行為與需求的合理邊界，用制度設計、節點控制、流程再造等方式，替代對人性本身的改造，進而透過系統改進與提升，實現企業的持續增長與個人職業發展的對接。

“色”的問題，我們稱之為領導力；“戒”的問題，我們稱之為傳統管理。結論是，做企業就是一場“色”與“戒”的結合。而所謂企業的基業常青，其實就是“色”與“戒”這兩種方式相輔相成：當“激發”與“控制”達到管理的黃金分割點的時候，企業的持續增長也就成了現實。

由此我們也就懂得，那些能力強、心態好、對企業價值觀極為認同的好員工之所以選擇離開公司，先不談誰對誰錯的問題，至少說明一點：企業在應用“色”與“戒”這兩種管理方式的時候，出現了組合錯位的問題——大多數情況下，中國企業的傳統管理在技術、工具與手段上與西方管理的差別，並沒有想象中的那麼大，而恰恰是在何時應用領導力，如何提升領導力，怎樣結合員工的合理需求使用領導力進行管理等方面，出現了疏漏、短板甚至空白。書　包　網　txt小說上傳分享

自序（2）

“企業取得成功的方法75％～80％靠領導力，其餘20％～25％靠管理，而不能反過來。”這句話出自全球頂級領導力專家、被譽為哈佛“三巨頭”之一的約翰？科特教授。但與之形成鮮明對比的是，在我們接觸的管理諮詢客戶中，有大約80％的中國企業家認為好員工之所以離開，要麼因為薪酬體系沒有競爭力，要麼管理流程出了問題，要麼另覓高枝。我們當然不能忽視這些問題的存在，但問題的關鍵是，如果薪酬體系提升了，如果管理流程最佳化了，如果職位晉升通道健全了，好員工離開的問題就能解決了嗎？

問題恰恰是出在企業的領導力上面。如果說管理流程、制度、規則都是硬工具，那麼領導力則是解決管理問題的軟方法。大多數管理問題，不是沒有硬工具，或者硬工具不好，而是說硬工具在達成企業所需要的結果

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