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所謂的實幹能力會因為範疇不同而有差異,如下面的例子:
①在會計部門當中的分科目、記帳、現金出納、資金動用、決算、試算表的完成等等。
②在營業部門當中的銷售能力、網路架構、各種活動企劃、推廣業務等等。
③在製造部門當中是工作機械的操作、自動機器的使用、工作管理、原料管理、品質管理等等。
④在企劃、研究開發部門當中是實用新案、專利權、發明、新產品試驗、市場調查、商品開發……等等。
⑤在出口部門當中則是語文能力、通關手續和海外的聯絡交涉等等。
對於以上的事務,你應該要能做到某種程度才行,而且光這樣還不夠,因為如果這樣就夠了,那他們只要找兼職或是人力中介公司的招聘員工就夠了。
所以四十歲、五十歲的派駐員工、幹部,實幹加上某些附價值的能力是必要的,所謂的附加價值能力就是指導能力和管理能力。
其實我們倒不如說,為了能指導這個角色有良好的發揮,所以才被要求需要具備這種能力,也就是說實幹能力才是附加價值。並不是光有指導能力或是管理能力就足夠了,但從大企業派出去的員工,對這一點常常感到困惑。
例如:在母公司的時候,只要大略看過部下做好的決算書,檢查一下然後簽名就行了;但是在派駐前往的公司當中,可能會依情況不同,有時候必須自己完成決算書,也很有可能需要親自做一些日常的作業。
這種時候,才說不會是行不通的。我們介紹幾個例子。
第一個事例———一位中層幹部X先生在銀行的客戶服務部任職了三十年,在調派前往的製造公司裡成了會計部部長;但是X先生對於會計事務完全一竅不通,所以造成會計部業務混亂,沒多久X先生就辭去派駐公司的職務。
第二個事例在商社工作,做到部長級的Y先生,以高階幹部的身份調派到中層商社,他接到上級命令,利用外匯作為投資策略;但是因為沒有經驗,所以慘遭滑鐵盧,損失了數億日圓,到最後遭到公司革職。
第三個事例———在大規模的製造公司裡面,擔任研究開發部門科長的Z先生被調到中小企業的K公司,擔任研究所長的職位,並且負責K公司新研製品開發的工作。K公司的上層對他有很大的期待,但是過了三年卻毫無成果,所以Z先生又被送回那間大規模的製造公司。
這些事例中的人物之所以會如此,都是因為“大企業病”導致。
在大企業工作很久以後,其實自己已經成了龐大組織當中的齒輪、零件,只是自己沒有注意到這一點。升到管理職後,往往會養成習慣將下屬當成自己的手腳般使喚,所以對於事務作業愈來愈生疏。也就是說,知識與技能會產生偏頗。
如果以五十歲前後會有調派的機會這一點為前提的話,那麼四十歲應該要檢驗自己是否有身患大企業病,會不會事務作業;還有試著從大企業病的泥潭跳出來,努力學會實事作業是很重要的。
其實會造成這種技能知識偏向一方的人才,公司要負大部分的責任,但是你們能因為這樣,在調派外地後就埋怨以前的公司。
還有公司會派什麼樣的工作內容給自己,只要自己能夠用心,對於會計、外匯買賣、新產品開發等等,應該可以學會該範疇的知識才對;但是對於實踐經驗這一點,如果沒有實際從事類似工作的話,是比較難獲得的。若是能先具備相關的基礎知識,並且在派駐前往的公司當中積累經驗,還是有可能慢慢熟悉工作內容的。
還有一點希望各位注意的是,即使你有打算在派駐的公司做到退休的想法,但是可能會因為母公司的人事排程,而有不斷轉調的情況發生,無法盡如你願。一紙人事命令,你就得飛到世界的另一端。這也可以說是上班族的宿命吧!
有些人因為厭惡這一點,所以毅然決然轉業或是出去自立門戶,或乾脆選擇悠閒自在的路線。派駐外地路線的人,至少對於以上提出的例子要有心理準備。
〈三〉獨擋一面的駐外生活
將夫妻間的代溝消除
派駐外地者的生活可以說比較安定;但也有人是比在母公司的時候收入減少,或是升遷緩慢、上班時間拉長、實質收入減低的。
當然也有相反的例子,例如:以社長、高階幹部的身份前往,用自己的雙手將業績提高,收入大幅增加,你可以描繪這樣的遠景。
工作和私生活是否能取得平衡,就看和妻子、家人
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