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Bakke）認為，讓員工知道彼此的薪酬有利於創造更健康的工作環境。全球最大的諮詢公司之一華信惠悅（Wattson　Wyatt）的艾拉·凱（Ira　Kay）則指出，如果公開太多的薪酬資訊，企業就必須注意處理好“企業內部公平與支付員工外部市場價值之間的衝突”。最後，《贏得人才大戰》（Winning　the　Talent　Wars）一書的作者布魯斯·塔爾根（Bruce　Tulgan）提出了一個全新的方案：和與承包商按專案協商工程款一樣，企業也可以按照員工的工作為企業所創造的價值與其協商薪酬。

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案例提要

安妮特·伊妮拉（Annette　Innella）剛走進CM公司的餐廳，鮑勃·鄧恩就朝她吼起來。隨後，鮑勃把餐具砸向牆壁後，就怒氣衝衝地走出去，安妮特當場就驚呆了。

安妮特，這位新來的知識管理委員會高階副總裁很自然地認為自己推行的跨部門知識管理將幫助這個老企業進步，但鮑勃的反應顯然超過了她所能接受的底線。如果鮑勃還留在公司，那麼安妮特就會辭職走人。

鮑勃對他的魯莽行為表示非常懊悔，但是他所承受的壓力實在太大了。作為服務部的負責人，鮑勃剛剛奔波了兩個星期，在全球部署他的銷售隊伍。儘管預算被削減，也不能招更多的人手，他仍然努力去完成營業收入目標。可是當他風塵僕僕地趕回來時，卻看到安妮特發來的電子郵件，要求他手下最能幹的兩個員工至少要花一半時間在“知識協議小組”這種被他稱作是“白痴”的工作上。他肩負整個公司的業務壓力，而安妮特卻在釜底抽薪。

製圖員葆拉·錢塞勒（Paula　Chancellor）對此事非常吃驚。雖然鮑勃有點粗暴，但下屬們都很愛戴他。公司裡的高層中，也只有他會和一個普通製圖員說話。公司人力資源總監內森·辛格（Nathan　Singer）則被激怒了，他抱怨說鮑勃從來都不是一個好的團隊成員，這次應該給他一個教訓。

執行長傑伊·源（Jay　Nguyen）左右為難。鮑勃是公司的業務骨幹，公司的利潤幾乎都是他創造的。儘管傑伊·源認為，公司在未來必須有其他的利潤增長點，但在目前的業務形勢下，他並不完全支援安妮特的主張，他不能失去鮑勃。但如果他決定推遲實施安妮特的知識管理計劃，似乎像是在縱容鮑勃的行為。他到底該怎麼辦？四位專家分別給出了他們的建議。

安妮特·伊妮拉，知識管理部的副總裁：這是我一生中最恥辱的經歷。雖然我一直知道鮑勃·鄧恩與我不和，但從未想到他居然會對我進行人身攻擊。

那天上午，一切似乎都很順利。知識管理領域一位備受尊敬的諮詢顧問亞歷克斯·布里格姆（Alex　Brigham）從舊金山飛過來與我會面，討論公司目前的情形。這次討論很有成效……亞歷克斯提出了許多有建設性的建議……我們決定午餐時繼續討論。但當我們剛跨入公司的餐廳時，就聽到有人在大吵大嚷。很快我就意識到是鮑勃·鄧恩在對我怒吼，他就坐在靠門口的餐桌，離我只有幾尺遠。我直愣愣地站在原地，一句話也說不出來。只聽見他在不停地怒罵我是多麼的無知，是如何在破壞公司的前程。這簡直就是人身攻擊！接著，他站起來，將盤子摔向殘物筐，從我身邊怒氣衝衝地走出餐廳。我驚呆了。我原以為他還會作出其他的過激的事情。

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案例介紹（1）

不用說，在那之後我也無法進餐了。亞歷克斯把我送回辦公室。在亞歷克斯離開去機場後，公司人力資源總監內森·辛格到我辦公室與我談了很長一段時間，然後公司執行長傑伊·源也從多倫多給我打來電話。坦率地說，我根本就不記得當時內森和傑伊說了些什麼。很明顯，他們也都為鮑勃的行為感到震驚。

六個月前我剛加盟CM公司時，就知道在這兒的日子不會好過。CM公司是一家墨守成規的製造業公司，他們沒有意識到現在是一個新經濟時代，知識才是公司最有競爭力的資本。公司裡每個人都侷限於本部門業務，沒有跨部門的團隊合作，也沒有資訊的共享。公司執行長傑伊希望我能打破舊的框框。上個星期五，傑伊批准了我的計劃，即成立一個名為“知識協議小組”的知識管理委員會。我們將從各個部門抽調最優秀、最有才華的人來組建這個委員會，為公司制定戰略，併為其他員工樹立榜樣。我猜想也許這就是使得鮑勃大怒的原因。他一定

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