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從負激勵性評價到激勵性評價

評價之所以會產生問題，主要原因是它過去一直與〃否定意見〃緊密相連。我們一生中收到的大部分評價資訊都是否定的。而這種否定的偏見在工作中還在繼續。

但是，如果評價得到了合理的設計，它也有可能會成為任何組織中最具有激勵性、最能激發員工自尊心的活動。組織中的評價制度，可以讓人對績效表現躍躍欲試，並在員工當中激發起對績效改進的強烈慾望。

評價有兩個組成部分：考核和反饋。由於考核是評價的基礎，所以我們首先來討論它。

第二部分實踐完美激勵

第10章完美激勵型評價

考核的力量

人們都知道這樣的事實，員工參加考核之前，首先是觀察其他人經過考核會發生什麼，從而形成對組織考核看法以及對應考核的方式：誰得到了獎勵，誰受到了懲罰，特別是為什麼受到那樣的鼓勵或懲罰。

不管組織中人們是怎麼說的，〃考核什麼專案〃對員工群體所發出的資訊往往最為強烈。

大部分組織中的考核困境在於，它通常是主觀的，而且它常常並不考核最重要的績效表現。好在人類已經能很熟練地玩績效考核遊戲了。根據這個遊戲的規則，員工做他們認為有必要的一切，使自己看上去很好。

一位財富500強公司的員工說，在他的組織裡，績效考核更關注〃忙碌起來，不要抱怨，政治敏感，對合適的人微笑〃。在《行為準則》（Conduct　Expect）一書中，威廉·拉尤（William　Lareau）解釋說，在太多的公司裡，〃相比你所展示出來的職業形象，職業技能被認為是微不足道的。〃1

在另一家長期名列美國最佳僱主的知名企業裡，員工自我解嘲地把他們自己叫做〃和諧幫〃20世紀80年代一部著名的美國卡通兒童電視劇，講述一夥小動物和諧相處，樂於助人的故事。，這反映了組織過度強調人際關係技巧及團隊成員特徵的做法。可惜的是，時至今日，組織評價一個員工的標準，似乎更重視員工的順從程度，而不是根據他們的績效表現！

由於人們非常重視考核的專案，所以正確的考核方法事實上是很重要的。制定得不好的考核辦法可能會有相當大的危害。

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第22節：完美激勵型評價（2）

在一個眾所周知的案例中，一家比薩遞送公司嚴格監控司機送貨是否準時，這卻鼓勵了魯莽的駕駛行為。一家保險代理公司根據打電話的數量來對銷售代理員進行績效考核，結果導致了銷售額的減少……電話費卻多了很多！在另一個情景中，一家制造工廠根據維修工的扳手時間（實際用於維修的時間）來進行考核，不幸地，這種考核方式鼓勵了維修工盲目忙碌，他們在動手維修之前不再細心地分析問題了。還有一家公司，把登記事故數目作為首要的安全考核標準，結果發現事故沒有減少，但隱瞞事故的情況卻越來越多！

這些例子說明，不當的考核不僅對績效表現起著負面的作用，它們還嚴重地損害人們的動力。

工作中多數考核方法都是主觀的、誤導人的；相反，人們在思考、設計運動和遊戲中的考核時，卻是客觀的、明確的。多數運動和遊戲中的考核過程都清楚地提供分數……沒有成見或偏心……而所有人都知道贏得比賽的標準。在任何一個時刻，選手個人和他們的團隊都非常明確地知道自己處在什麼位置，哪些地方需要改進。沒有不確定性，沒有焦慮。即便是在需要主觀評價的時候（比如跳水、花樣滑冰等體育專案），也透過多人裁判和極其嚴格的評分標準，使主觀性降到了最低。

儘管在工作中開發出這樣一個考核制度的想法，看起來就像是一個白日夢，我還是相信，任何組織只要有志於努力開發更有成效、反饋更及時的考核辦法，很快就會使得員工在績效和動力兩個方面獲得大幅改進。

完美激勵型考核

走向完美激勵型考核的第一步，是建立一種對它更為有利的環境。這可以透過採取公開、可見的步驟，抵消當前關於考核的消極、負激勵性的成見。

例如，多數員工認為考核本來就有一個消極的目的……對他們進行〃檢查〃，或在他們身上〃找茬兒

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