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在關於企業未來的思考上，因為，無人願意走在一條沒有希望的道路上。

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第21節：第一章　管理者的終結（8）

集權與分權之爭還將在管理界繼續下去，但卓越的領導者只會將精力放在員工潛能的挖掘上。這便是實踐者與理論者之間的區別，實踐者總是能夠從本質上思考問題，而理論者只能從他們所看到的表現問題著手。

企業管理的根本在於最大化地為社會（消費者）提供服務，一家卓越的企業總是能夠成為社會必不可少的組成部分，而員工是提供服務的主體。如果員工不能夠擁有愉快的心情，那麼，他們將很難為顧客提供出色的服務。因此，以員工為核心的管理是未來的重要趨勢，任何無視員工的領導者都將遭遇不可避免的失敗。

秩序的力量

學者吳思在《血酬定律》中揭露了一種社會潛規則，這種潛規則形成了一種秩序，制約著與之相關的所有成員。儘管吳思筆下的潛規則充滿了罪惡，但要打破這一規則很難，因為它已經融合到整個社會環境之中，成了維持現狀的一種秩序，要打破它，前提是推翻舊體制。

——秩序具有強大的力量，從任何一個區域性都很難撼動其形成的堡壘。

同樣，在企業組織內部也存在著秩序。如果企業內的秩序對發展有利，則能夠形成一股強大的成長力量。反之，則會將企業領向失敗的深淵。

卓越的領導者總是善於利用秩序的力量，他們利用秩序使得所有員工都能夠圍繞著企業的目標展開工作。秩序的產生源自於人們內心中的渴求，或是領導者刻意為之（吳思筆下的潛規則便是如此）。一旦產生，它將滲透到人們的行為與觀念之中。但一切秩序都是建立在人性需求基礎之上的，那些違揹人性需求的秩序終將遭遇到強烈的反抗，即便是要付出很殘酷的代價，這就是歷史記敘中的革命。革命的物件並非是人，而是那群人所代表的某種不合理的觀念。

而今，企業管理同樣面臨著一場革命，一場針對管理者的革命。舊的企業秩序是建立在人管人的基礎之上的，在所有的領導者心目中，他們總是認為員工需要管理，他們設定無數個管理職位，只是為了更為細緻地對員工進行管理。同樣，細節管理、平衡計分卡、精力管理等等，都是為了強化對員工的制約，他們認為責任心和積極性是可以管理出來。

——這是一個非常糟糕的管理誤解，這一誤解可以追溯到管理學的源頭——科學管理，將人視為類似於機械的資源是這一誤解的根本。但正是這一誤解形成了目前企業內部的秩序，這一秩序的根本在於管理者管理，而員工被管理。於是管理者設計出無數的管理工具和方式尋求對員工進行最大化的管理和控制，員工則為破解這些管理工具和方式而努力。企業的高效率正是在這樣的來回鬥爭中消失殆盡。

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第22節：第一章　管理者的終結（9）

要打破這樣的秩序，必須從觀念上進行革命，用新的秩序代替這種對效率形成極大影響的舊秩序。

舊秩序建立在管理者存在的基礎之上，新秩序則截然相反：建立在沒有管理者的基礎之上。當人們從被管理的感覺中釋放出來，形成自主發展和價值體現的新秩序時，他們的潛力將得到一次新的挖掘。當企業經營建立在員工自發性的責任意識上時，我們將得到一個意想不到的美好結局。

值得期待的是在一些企業中，新秩序正在逐漸形成。這種秩序一旦形成，過於繁多的管理者群體將遭遇徹底的排斥。這一秩序的根本是企業所有成員為了同一個目標、同一個方向而努力，領導者不再擔任管理他人的任務，而是擔任如何引領員工更好實現目標、走向未來的任務。

新秩序形成的根本在於知識型員工的增多。知識型員工對企業領導者提出了更高的要求，也對企業的未來提出了更多的設想。他們不再認為自身與企業無關，而是將自身視為企業的主人。他們不再需要源於管理者的人為管理，或者說他們拒絕管理者人為性的管理。

推動組織發展的力量總是掌握在大多數人手中，舊秩序代表的是少數人的利益，因此，必然將被新秩序所替代。只有當企業所有成員都能夠為企業的未來而努力奮鬥時，企業才能夠成為經久不衰的社會組織。

規則統領一切

任何一種組織的存在都需要某種規則的支撐，規則決定著組織中一切成員的行為。

那麼，我們就必須明白規

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