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處理好自己的思想、情感和行為，才有可能解決好下屬的問題。

在公司裡，我們常常聽到高層人士宣稱：“我們務必成功”，“要麼變革，要麼出局”，“我們必須和鯊魚一起游泳”。這些言論反映了變革初期普遍存在的一種心態——對生存的關切。其實，公司管理層關注的重點不應該是“你是否要與鯊魚游泳”，而應該是“你會游泳嗎？”如果會，就去教別人；如果不會，就抓起一根漂浮物跳進水裡，以此來證明，“我們能改變現狀”。

往事的羈絆（the　pull　of　the　past）

我們之所以難以變革，原因之一是從來沒有人教過我們如何去理解變革所帶來的情感與認知挑戰。最新的大腦和認知心理學研究指出：記憶是一種關鍵因素，它能夠揭示同當人面對不斷變化的形勢時，如何做出反應。無論你是工人、經理還是領導，當你閱讀本書時，你會認同下面的觀點：由於員工並不理解所屬公司在以往的變革中是“如何處理某些事情的”，因此，當引入新的變革時，他們往往要經歷一段“痛苦期”才能逐漸建立起對老闆的信任。要知道，曾經遭遇過的不幸或困難總是那麼令人難以忘懷，它們會在無形中影響我們的世界觀，使我們面對變革時將信將疑、玩世不恭甚至怨聲載道，而這樣的精神狀態很顯然是不利於我們專心工作的。

對於如何解讀正在發生或即將發生在我們身上的事情以及為什麼會發生這樣的事情，記憶起著極為重要的作用。就算那些往事毫無實際意義——也就是說，過去的變革與正在經歷的變革之間並無密切關聯——我們的大腦仍然有辦法對那些陳年往事加以編輯、整理和概括，把它們以“有用的”形式硬塞給我們。然後我們又會設法把這些“有用的”資訊疊加到現在的情形中，彷彿它們就是能夠開啟一切鎖鏈的鑰匙。而事實上，這些資訊可能有助於我們找到正確的方向，也可能會誤導我們，將我們引進死衚衕。

導言 工作中的變革（5）

“格式塔”的作用

面對變革，人們的心情總是紛繁複雜。我們不斷扣問自己：這件事是好還是壞？這樣做是行還是不行？在此過程中，記憶與性格（譬如，我們是銳意進取型，還是明哲保身型）一起推動或牽制著我們的思想，要麼把變革往好處想，要麼把它往壞處想。為什麼記憶會有如此大的威力來駕馭我們的思想、情感乃至行為呢？在我們看來，任何變革，不管其是好是壞，首先都會造成一種失控感，進而引發一種恐懼感，甚至於產生一種攸關生存的危機感：要麼頑強抵抗，要麼逃之夭夭。對於發生在日常工作中的變革而言，上述解釋或許有些誇張，但是，有一點是確定無疑的：大腦透過自我保護機制進行資訊處理，從而決定是否應該傳遞恐懼感或失落感的訊號來引起我們的注意。

研究表明，每當出現新情況時——換了新老闆、提出了新的工作要求、更換了新的生產線、調整了組織機構等等——人腦就會透過回憶來搜尋相關線索，以便對即將發生的事情做出認識與判斷。

在大腦的深處儲存著各種各樣的經歷、思想和情感，並且被分門別類地標記成“好的或壞的”、“簡單的或難的”、“要忘卻的或要記住的”等等。這些資訊就如同我們車庫裡存放的那些玩意兒一樣，每當需要的時候，往往沒有多少有用的。但是，到了關鍵時刻，我們的記憶往往有可能出錯，使我們對情況的判斷比實際更糟或更好。有時候，這種錯誤是有利的，它會讓我們滿懷信心地迎接挑戰；有時，卻會變成一種干擾、一種威懾、一個障礙，甚至是破壞資訊的罪魁禍首。

讓我們來看下面的例子。一項變革計劃已經宣佈：根據新的報表系統，銷售部門即日起必須按照地區和客戶統計訂單，而不是銷售日期。如果在變革計劃宣佈之前，該系統一直運作正常，員工們就可能會相信，報表系統的變革能按計劃進行。反之，如果該系統在啟用之初並不順暢，那現在就需要額外花費力氣加以解釋宣傳。如果從未使用過該系統，我們的大腦就會將我們引向從前那些相似的經歷——並不一定一模一樣，而是類似於我們所瞭解的當前情況。如果往事留給我們的是美好的記憶，那麼我們就會傾向於接受變革；反之，我們就可能將過去的挫折、失望和怨恨投射到當下。

認知心理學家將以上現象稱作“格式塔”，即當新資訊湧入時，人腦會尋找一種相對熟悉的模式，使人能夠依照某種相似性來處理新資訊。本書的一個重要任務就是幫助你認識自己的工作，重新構建自己的“格式塔”。我們將告訴你怎

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