第36部分 (第1/4頁)

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這個結果意味著新的薪酬體系並不認可或者忽略了杜拉拉這個崗位的職責中所涵蓋的HR的部分，這個崗位被定義或被視同定義為一個“純粹的”行政經理，從市場的角度講，還是行政經理中比較JUNIOR（初級）和CHEAP（便宜）的那一個檔次，因為市場上的行政經理，有處在4級的，也有處在5級的，視任職者工作內容的難度而定——關於這些專業內容，拉拉並不確切地具備完整的見識，因為王宏向來不曾給她任何接觸市場薪酬報告的機會，而她畢竟做HR的時間偏短，比不上童家明基本功紮實，一個職位放在臺面上，根據它的崗位職責，該什麼級別你糊弄不了他。

但拉拉還是清楚地判斷出自己的級別被定低了。這全靠了曲絡繹的一個好處，就是他很注重團隊內的經驗分享，尤其是知識性的內容，比如每個專案的負責人都得在每月一次的部門經理會議上，介紹所負責專案的進展。拉拉因此得以在本部門的經理會上知道了所有崗位的級別，比如HR專員是4級，像王宏下屬的專員雷恩就是4級，而所有“純粹”的HR經理們，王宏和童家明他們都是6級，陳豐和孫建冬這些大區銷售經理也都是6級，至於他們的下屬，張凱、梁詩洛、黃海濤、施南生，甚至李坤，這些小區銷售經理則都定為5級。

有了參照物，拉拉便判斷出自己被定低了。這就叫不怕不識貨，就怕貨比貨。拉拉馬上意識到自己的工作難度和貢獻度明顯比雷恩大，因此好歹不該和王宏的下屬雷恩處在同一個級別；就算她不在乎這一點，她在工作中可是時常要和大區銷售經理共同工作的，有時候免不了還要挑戰大區經理的決定，在南區，銷售們有時候戲稱拉拉是“杜政委”，管自己的大區經理則叫“陳師長”和“孫師長”——都知道政委和師長是平級的，說明在南區的民間意識裡，杜拉拉和大區經理陳豐、孫建冬在工作上是可以平等對話的，可現在自己的級別比大區經理下屬的小區經理的級別還要低，只能算是“教導員”，撐死了就一營級幹部，這以後還怎麼和“團長”、“師長”們工作？銷售經理們都是很強勢的，有朝一日知道了你杜拉拉的級別，他們表面上或許會和從前一樣對待你，可你又怎麼能不想到在他們的內心，你正在被嘲笑或者被憐憫呢？

除了自己的失落外，拉拉還面臨著另一個痛苦：由於自己被定為4級，下屬的級別只能依次再往下降，同樣做著招聘，拉拉下屬的兩個主管周亮和周酒意明明分別帶著三個下屬，他們的級別卻比童家明下面不帶人的專員還要低。

拉拉感到很難向手下人交代：你要業績的時候，把人家周亮和周酒意逼得要死，到了維護他們利益的關鍵時刻，你卻連屁也放不響一個，以後誰還肯心甘情願地跟著你賣命？

尤其拉拉幾乎能想象出，到時候不知死活的海倫大黑眼珠子滴溜溜亂轉著打聽的樣子：“拉拉，你的級別是幾級？聽人說你是4級？陳豐和孫建冬他們知道你的級別嗎？”拉拉不由太陽穴突突地跳起來，一時有點喘不過氣。

當天的部門經理會上，所有的HR經理，沒有人提出杜拉拉的級別是否定低了。大部分HR經理認為，他們才是HR的正規軍，使的是漢陽造鋼槍，而杜拉拉只能算HR中的土八路，使的是自制牌紅纓槍，在正規軍管轄不到或者不屑於管轄到的三不靠邊區地帶混個地盤罷了。他們中不太善良的，心裡就想著不妨狠狠打擊一下杜拉拉的非分念頭，讓她知道HR不是那麼好混進來的，比如就給她定個4級，讓她和HR專員坐在同一排椅子上。

確實也有人內心覺得該給杜拉拉評個5級，因為無可否認，即使把杜拉拉的崗位定義為“純粹的”行政經理，她也夠得上是個比較高階的行政經理——但是最後誰也沒有站出來說話，這可是朱啟東和王宏一起做出來的專案，朱啟東是組織戰略發展經理，王宏是薪酬經理，他們誰敢說自己比這倆對BROADBANDING（薪酬寬頻制）更專業？何況掛牌領導這個專案的是曲絡繹本人。（文＇心＇手＇打＇組＇手＇打＇整＇理）

因此，當朱啟東和王宏在會上做了BROAD　BANDING專案的總結後，曲絡繹循例問大家“ANY　QUESTION？ANY　SUGGESTION？（有問題嗎？有建議嗎？）”的時候，這幫HR經理沒有一個願意或者勇於多嘴的。拉拉自己也沒有當場跳起來，請大家重新審視自己的級別是否太低。

拉拉無法接受這個BAND　4（4級）。會後，她穩住煩惱的心神，試圖集中思想，好FIGURE　OUT（合計出）怎麼做才能解決問題。

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