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底什麼時候退。有的人感到自己快要退下來了，放鬆對自己的要求，認為辛苦了一輩子，要抓緊機會撈一把，結果走上違法犯罪的道路。現在有權不用過期作廢的“59歲現象”是大大減少了，但是領導人在59、60歲的時候，會調整公司的班子，臨走的時候把自己人都安排了，在自己走之前形成一個小圈子，退休了之後也照樣有影響力，這是新“59歲現象”。中國企業正處於發展的起步階段，公司治理機制和職業經理人隊伍並沒有真正的成熟起來，很多領導把自己的一生都奉獻給了企業，像撫育子女一樣把企業從小做到大，所有的決策權都在自己手上，幹部都是自己提拔培養的，你要讓他放棄一切，拿著點退休工資安安心心的退出真是有點不合人之本性。國企領導人並沒有把自己的工作當成一種職業，更多的是一種權力的象徵。職業經理人和國企領導的根本區別是價值觀不同。職業經理人是以經營管理企業為職業，將所經營企業的成功視為自己人生的成功，透過管理企業來實現自身價值的專職管理者。職業經理人始終保持著清醒的頭腦，自己是管家不是老闆。而國企領導當著當著就把自己看成老闆了。　txt小說上傳分享

第五章摸底（六）

鐵山鋼鐵的發展戰略深深打上了陳青峰的烙印，不是進攻型的戰略，更多的時候採取保守的防禦戰略，對申花鋼鐵、九頭鳥鋼鐵等央企採取的是跟隨戰略。他們上馬的專案，鐵山鋼鐵也緊跟著上馬。一方面，是鐵山鋼鐵對領先者的迷信，大家都抱著申花鋼鐵的戰略決策肯定是對的想法，認為他們代表著行業的發展方向，另一方面也是落後者的自卑心理，對自己制定戰略的能力沒有信心。沒有誰會相信，有一天鐵山鋼鐵也能領導整個鋼鐵行業。

在市場化的浪潮中，鐵山鋼鐵更像是一葉隨波逐流的小舟，所謂的國企改革，實際上是讓國企隨著自身的經營，隨著社會的商業化和市場化來適應，企業自身並沒有什麼新的思路和方法來主動推進改革。

林致遠掐滅了手中的煙，高層的情況摸清楚了，下一步要往下滲透了。

第二天，林致遠著手製定了對中層幹部進行個別談話和隨機抽查的行動計劃。

第一個調研的物件就是人事部部長成風林。林致遠想從他的口中全面瞭解鐵山鋼鐵集團人力資源情況。成風林是個老鐵鋼人，自打大學畢業分配到鐵鋼已經二十多年，在人事部部長的位置上也坐了七、八年，對鐵山的情況是瞭如指掌。從成風林的口中，林致遠看到的鐵山鋼鐵就像是一個80歲的老翁，前面抱著孩子，後面揹著老人，拖著幾十萬集體企業安置子弟和離退休人員，步履蹣跚地站在市場經濟的起跑線上。中層管理人員主要從兩個渠道提拔上來，要麼是黨政工團系列，要麼是專業技術人員，真正經過職業培訓的管理人員幾乎沒有。很多人都是在工作中自我學習慢慢走上管理崗位的。

林致遠問道：“幹部建設這一塊工作怎麼樣？”

成風林說：“這幾年我們在幹部建設這一塊取得了不錯的成績，各級領導的考核開始量化，以業績論英雄。不象以前主要是上級領導指定，搞個*測評就完了。實施了幹部能上能下的考核制度，搬掉了幹部的“鐵交椅”，破除了“幹部不犯錯誤就不能動”的觀念，對機關部室正職和基層單位黨政正職的調整面分別達到50％和30％。大量起用了40歲以下的年輕人，選拔了一批懂經營、善管理的年輕幹部充實領導班子，讓年輕幹部挑大樑。”

林致遠點點頭說：“做得好，幹部建設要把換思想與換人相結合，堅持多換思想少換人，不換思想就換人的原則。”

成風林說：“鐵山鋼鐵從前年開始對各級領導幹部試行末位淘汰制。根據經營業績、群眾測評意見及上級領導的評議，進行評議排隊，在同型別幹部中進行10％的淘汰。排在前面的10％就考慮晉升或獎勵。”

林致遠說：“我聽說有些早已在各級領導崗位上的人，連總經理也沒有權力免職。你這個末位淘汰制是不是有名無實呀？”成風林一陣尷尬，像鐵山鋼鐵這樣一個有60年高齡的企業，幹部考核不可能完全做到憑業績論英雄，行政任命的幹部仍然佔了相當數量，所謂的末位淘汰制更多的時候是做個樣子，給大家一個觸動，告訴他們職位不是終身的，而是可變的。對國有企業的幹部制度進行徹底改革，是一場極其複雜艱難的手術，一刀切的方法可能會加速死亡。新提拔上來的年輕幹部對50多歲、60歲幾乎退休的幹部說，從現在開始你的行政級別沒有了，這需要多大的勇氣，會引起多大的地震

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