第11部分 (第1/3頁)

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既無法快樂，也無法享受成功的喜悅，人生有限的時間，都在蹉跎中消耗殆盡。　在職場，就有這樣的人，表現為天生的不安分，對自己估計過高，把“挑戰自我”、“超越自我”盲目化，頻頻跳槽，而且是跨行業跳槽，浪費了寶貴的時間和資源。　當然，我們也不能夠指責這些頻頻跳槽的人，只是希望他們能夠審時度勢，多一點踏實，少一點浮躁，不要身在曹營心在漢，更不要為了跳槽而跳槽，在可跳可不跳的時候，最好不要跳。誰都知道，熊掌和魚兩者不可兼得，在分不清哪是熊掌，哪是魚的情況下，最好牢牢抓住一樣。一般公司都非常看重員工的“忠誠度”，中國傳統文化中，往往是疑人不用，用人不疑，對於“貳臣”歷來是心存芥蒂，擔心你到他們公司後“後院失火”，即使聘用你，也會對你有疑心，你就很難有出頭機會。相對於這些“潛規則”，一些硬性制度的用意可謂“昭然若揭”，比如很多公司規定，為了防止員工流動過於頻繁，有很多的收入和福利，要等工作一定年限後，才能讓員工拿到。如果你要提前離開公司，很多此類預期收入也就泡了湯……　是金子在哪裡都會發光的，只要你安心在崗位上踏實工作，幹出成績，老闆可能沒說，但是心裡記著，說不定單位領導已經在考慮提拔你，而你突然提出要辭職，豈不是前功盡棄？一個頻頻跳槽的人很有可能會降低自己的“職場資信等級”。和一個企業的資信等級一樣，職場人才市場上有人的“資信等級”的說法，它的含義之一是現任職級是資信等級的比較大的正面因素，過去兩年內跳槽次數則是資信等級的比較小的負面因素。所以，如果你從產品主任跳到銷售經理，大正加小負，你的資信等級提高；但如果你跳來跳去沒有提升，加上去的盡是負數，資信等級就一定下降。　有經濟學家建立了一個“次品型別”勞動市場的模型，主要分析那些從“新進市場”被僱用的新僱員。因為僱主不瞭解每個工人的能力，他將以相同的工資僱用所有條件差不多的新進勞動力。在僱用之後，僱主將發現其中能力高的僱員，繼續僱用並且提升他們，同時不重用甚至解僱能力不足的僱員。因此，輕易跳槽的僱員被看成是勞動市場中的“次品”。所以一旦一個人要轉換工作，他就有可能被懷疑是“次品”，待遇始終原地徘徊。 ［案例］ 兩個大學計算機系的同學，在校時品學兼優，特別是在英文和電腦技術方面優勢突出，畢業後一同到了北京一家著名的軟體公司，令同學們羨慕得不得了。沒想到，兩個月後，同學甲就因為另外一傢俬企的高薪、股權引誘而跳過去。當時他和同學乙商量一起走，同學乙對本公司文化已經非常認同，也並不看好那家公司，苦勸同學甲不要貿然跳槽，可是被新經濟泡沫和納斯達克迷夢衝昏了頭腦的他去意已決，當月就走人了。　然而他哪裡想到，那傢俬企資金鍊異常脆弱，還處於四處融資階段。果然不久就聽說新公司運轉出了問題，正常薪水都無法發放，同學甲又跳槽了。在餘下的兩年中，他就像一隻無頭蒼蠅一樣四處亂撞，一次比一次失望，後悔“早知如此……”短短几年時間裡，同學甲已經相繼客串了軟體、網路、銷售、廣告、媒體、汽車、保健品等多種行業。可謂“萬金油”，什麼都會一點，但什麼都不精通、不專業，只好一直做初級工作。以前的技術也跟不上趟了。奮鬥了幾年，兩手空空。　雖然同學甲在他的哥們面前他硬著頭皮也要說跳槽“無怨無悔”，但打落門牙往肚裡咽的難受滋味，只有他自己知道。實際上還是最初的那家公司最好，因為那家公司已經在納斯達克上市，他的同學已經成為一個重要的部門經理，手裡拿著可觀的原始股票，買了車，同學聚會都在他新買的“高尚公寓”舉行。而“跳槽冠軍”則仍然一無所有，惶惶不可終日。 第64條 離開時，像一個紳士 一個真正的紳士，即使面對死亡也會露出迷人的微笑，何況是一次小小的人生離別。 如果公司的價值觀和你發生了不可調和的衝突，如果公司已經完全關閉了你的發展通道，如果公司已經變成一列你無法阻攔的死亡列車，如果你在公司的人際關係已經糟糕到不可挽回的地步，如果老闆已經完全對你失去了耐性，如果你覺得在公司簡直度日如年，比坐牢還難受……你也就到了不得不和公司說再見的時候了。但一個成熟的職場人士應該善始善終，即使你有滿腹的心酸和滿腔的怒火，也要像紳士一樣離開。這既是個人素質的體現，更是一個職場人士的必要選擇，因為職場是一個動態的、延續的過程，一個行業說大也大，說小也小，一個無法善始善終的人絕不會給他的“職場資信等級”錦上添花，而是雪上加霜。　首先，給公司寫

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