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計劃的準確度超出合理的範圍，我們就會及時瞭解情況，找出原因，修正計劃，以免造成資源的浪費或不足。

張建國：其實你們是根據公司業務發展對人才的需求規律，並結合離職率的歷史引數，事先設立了一個人才儲備庫，一旦有人才需求，執行起來就可以比較快。

張榕：是的，我們有一套簡歷管理系統，可以從系統報告裡很清楚地看到共有多少應聘簡歷、簡歷的狀態（分為未審閱、已審閱、已筆試、已面試等狀態）是什麼情況、每一個空缺職位的候選人是多少等等。如果簡歷量不夠，我們會加大廣告投放以增加簡歷數量，一直要保持這樣一個動態的簡歷流量。對於已經電話聯絡過、甚至面試過的人，在一、兩個月內都沒有合適的位置，一般來說就是近期不能用的人了，但我們還可能要重新檢視、核實。

彭劍鋒：可以說這是一個“分層分類的動態蓄水池”，透過人力資源部的活動隨時調節，水淺了就加水，水滿了就保持平衡，蓄水池跟組織內部的人才需求和外部的人才市場實現了合理正向的迴圈。

張建國：這對於及時招到合適的人選非常重要。一般的企業還沒有這樣做，也做不到。經常是在部門提出招聘需求的時候才開始實施招聘行動，從開始招聘，到確定人選一般需要一個多月，再到上崗可能又要一個多月，週期很長，滿足不了業務部門需求。

張榕：IBM現在努力做到4～周人才到位。

做個有成就感的HR

張建國：HR為業務部門服務，做了很多事，感覺也比較累，但最終經常得不到他們的認可。所以，很多做HR　的朋友常常感到沒有成就感，對於HR的工作成就感應該怎麼看呢？

張榕：關於成就感，每個人的感覺是因人而異的。有的人只要給他更多的職權、更多的職責，增加工作的複雜性，使他的能力在工作中得到不斷提高，他就會感覺很有成就感；有的人卻不需要更加複雜的工作，他們踏踏實實地做好每一件份內工作，只要能夠得到上級的認可與鼓勵，就會感覺很有成就感；還有一些人必須給他經濟上的承認，才會感覺到成就感。

如果把獲得業務部門的認可作為有成就感的話，那在做任何工作時都應以滿足業務部門需要為出發點。相信能夠實實在在、有效幫助別人的人一定能夠得到別人的認可，自己也一定是快樂的。

現在，對人力資源工作的考核指標也逐漸量化起來，這樣大家在工作中更容易感受到工作努力帶來的明顯變化。這種變化或者是能力提高或者是職位提升，因此考核指標的量化使對人的激勵更容易操作，激勵效果也更明顯，HR從業者的成就感也會更多一些。當然，並不是每個人看到量化的工作成果有提高，就會感覺有成就感，根本上還是看自己的價值取向。

張建國：無論如何，我們都希望從事HR的朋友們能夠在工作中享受成功的快樂，在快樂中更好地享受工作。

後記

“招聘”並非一個獨立的體系，它與人力資源的其他領域、公司的業務領域等密切相連：良好的培訓體系保證了面試官具有識別人才的慧眼，保證了文化在新員工心中落地生根，從而也保證了招聘的成功率；良好的企業文化，讓求職者趨之若騖，人才儲備庫中總是裝得滿滿……沒有這種適用基礎，真經也許並非金玉良言。

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選人篇

（本文發表於《HR經理人》2005年5月號）

連結：

用人才和績效文化領跑未來

——IBM的人力資源管理

培訓：IBM的DNA

IBM賦予培訓以全新的概念——學習是IBMDNA的真正核心，要“把學習融入工作”。

“藍色之路”

“藍色之路”專案是IBM為實習生量身打造的一套嶄新的學習體系，貫徹了IBM的學習概念，意在透過工作中的培訓讓實習生迅速成長。其內容包括六個方面：由導師和部門經理安排的日常工作、參加實際業務專案（ACT專案）、暑期課堂集中培訓、IBM軟體產品認證、自修課程、集體活動和經驗分享。

其中，“ACT專案”是最具特色的專案之一。區別於其他企業實習普遍存在的“看看走走”的實習方式，“ACT專案”為實習生提供了“化創想為行動”的機會，是IBM員工技能培養和領導力開發的重要方法之一，其精髓在於“邊做邊學”，融“解決實際問題”和學習、感悟、提高於一體。

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